Что такое замечание и чем оно грозит работнику
Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.
Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).
Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ
Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует. Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).
На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке.
Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.
Сколько действует замечание
После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.
Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.
Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.
Приказ о наложении взыскания: где взять образец?
Если проведенная с нарушителем работа в форме бесед и обсуждений не возымела никакого действия, работодатель вправе объявить работнику замечание. Этот момент придется документально оформить. Для того чтобы наложенное в форме дисциплинарного взыскания замечание имело официальный характер и законную силу, придется сформировать соответствующий приказ.
Официально утвержденной формы для такого документа не предусмотрено, поэтому работодатель оформляет его с учетом требований, принятых для любых организационно-распорядительных бумаг.
Сформулировать соответствующий для данной ситуации текст приказа поможет образец, размещенный на нашем сайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».
Основание для приказа
Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает
- докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
- а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.
Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.
Можно ли досрочно снять взыскание
Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:
- Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
- Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
- Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
- Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.
Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.
Порядок объявления замечания
Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.
Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.
Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.
Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.
Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.
Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.
К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».
Увольнение
Основания для увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ, вот они:
- Работник без уважительных причин и больше одного раза уклоняется от исполнения трудовых обязанностей. При этом работнику уже выносили выговор или замечание, и они не сняты (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
- Нарушение трудовых обязанностей в грубом виде (хищения, прогулы, нарушение требований охраны труда, приход на работу в нетрезвом виде (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
- Для главбуха, директора/замдиректора — нанесение ущерба имуществу организации из-за необоснованного решения или неправомерного использования имущества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
- Для сотрудника, который отвечает за финансы компании или товарные ценности — совершение таких действий в рамках своей должности, из-за которых руководство утратило доверие к работнику (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
- Для сотрудника с воспитательными обязанностями — совершение аморальных действий в рамках должности, несовместимых с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
- Для работника, который не принял мер, чтобы предотвратить и урегулировать конфликт интересов, в котором он участвовал (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
Также увольнение применяется к работнику, который отказывается выполнять трудовые обязанности после изменения условий трудового договора и норм труда на предприятии. Правда в этом случае увольнение не становится дисциплинарным взысканием, и стороны прекращают трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, соблюдая порядок, изложенный в ст. 74 ТК РФ.
Правила составления приказа
На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:
- наименование организации,
- номер документа,
- дату и место его составления,
- персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).
В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).
Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно
Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.
На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Хотя и тут есть нюансы.
Работодатель имеет право лишить премии сотрудника только тогда, когда случаи, при которых это возможно, перечислены в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда либо о премировании, коллективном договоре, пр.).
Правила оформления приказа
Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.
Рассмотрим другой тактичный вопрос: когда следует отвечать на сделанные замечания?
Можно предложить следующие варианты:
до того, как сделано замечание;
сразу после того, как было сделано замечание;
позднее;
никогда.
Рассмотрим эти варианты подробнее.
До того, как сделано замечание. Если известно, что собеседник рано или поздно сделает замечание, то рекомендуется самим обратить на него внимание и заранее, не дожидаясь реакции собеседника, ответить на него. В этом случае у вас появятся следующие преимущества:
отсутствие противоречий с собеседником и тем самым снижение степени риска поссориться в процессе беседы;
возможность самому выбрать формулировку замечаний оппонента и тем самым снизить его смысловую нагрузку;
возможность выбрать наиболее подходящий момент для ответа и тем самым обеспечить себе время для его обдумывания;
укрепление доверия между вами и собеседником (так как он увидит, что вы не собираетесь обвести его вокруг пальца, а, наоборот, ясно излагаете все аргументы «за» и «против»).
Сразу после того, как было сделано замечание. Это наиболее удачный вариант ответа и его следует использовать во всех нормальных ситуациях.
Позднее. Если нет желания прямо противоречить собеседнику, то ответ на его замечание лучше отложить до более удобного с тактической и психологической точки зрения момента. Часто бывает, что за счет отсрочки может вообще исчезнуть необходимость отвечать на замечание: ответ возникнет сам по себе после определенного времени.
Никогда. Враждебные замечания, а также замечания, которые представляют собой существенную помеху, следует по возможности полностью игнорировать. Отводы замечаний и возражений собеседника всегда чреваты различного рода конфликтами, поэтому в этих случаях нужна максимальная тактичность и деликатность. Существуют правила хорошего тона, которые применяются при отводе возражений и помогают с наименьшими психологическими затратами решать возникающие проблемы.
Рассмотрим эти правила.
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности
Шаг 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:
- докладной или служебной записки на имя генерального директора;
- акта;
- решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).
Заметим, что акт – наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).
В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.
Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.
Шаг 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.
Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:
(если) работник представил объяснительную – руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная – нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;
(если) работник никаких объяснений не дал, надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объяснения . А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.
Тот факт, что работник не представил письменное объяснение своего проступка, не мешает работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности . А если в результате проступка работодателю причинен какой-либо материальный ущерб, то и к материальной ответственности .
Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.
Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснения .
Шаг 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.
Учтите, что в трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вносится . А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий. Ведь, к примеру, во многих фирмах наличие у работника неснятых взысканий – повод для лишения премии.
(Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику)
На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего три :
- замечание;
- выговор;
- увольнение (в строго оговоренных законом случаях).
Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.
Внимание! За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание .
Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволить , суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом .
И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штрафы , понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплаты .
Если трудинспекция выявит факт применения к работнику взыскания, не поименованного в ТК РФ, работодателю грозит штраф :
– на фирму – 30 000 – 50 000 руб.;
– на руководителя – 1000 – 5000 руб.
Сам приказ о таком взыскании обяжут отменить. А если это не будет сделано, то фирму и ее директора снова могут оштрафовать за невыполнение законного предписания контролирующего органа .
Для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть предусмотрены виды взысканий, которых нет в Трудовом кодексе.
Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответствии . Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выговор .
В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей . Но обязанности эти должны быть закреплены документально – в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под роспись . Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнение .
Статья 192 ТК РФ. Статья 193 ТК РФ. Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. См., например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского облсуда от 05.10.2011 N 33-6209/2011. См., например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 N 33-18087. Статья 236 ТК РФ. Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Часть 1 ст. 19.5 КоАП РФ. Пункт 3 ч. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ. Статья 29 Закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ. Статья 68 ТК РФ. См., например, Определение Самарского облсуда от 30.07.2012 N 33-6996.
Объяснительная записка как предшествующая замечанию процедура
Работник имеет право сказать слово в свою защиту. Для этого работодатель берёт с него письменные объяснения. На составление объяснительной записки даётся не более 2 дней. В ней объясняют, почему произошло нарушение трудовой дисциплины.
В отдельных случаях причины оказываются достаточно убедительными, чтобы работодатель передумал оформлять наказание.
Если сотрудник отказывается давать объяснения по поводу проступка, это тоже нужно оформить в виде акта. Чтобы документ имел законную силу, его должны подписать не меньше 3 свидетелей.
