В общем случае, работодатель не вправе требовать от сотрудника выполнения функционала, не предусмотренного заключенным с ним трудовым договором. Тем не менее из этого правила имеется исключение, которое носит название «производственная необходимость».
Наступление таких обстоятельств позволяет компании оставить работника на сверхурочные часы или временно перевести его на другую должность. Однако решение администрации должно подкрепляться подтверждающими документами, иначе организации грозят штрафы и проблемы с государственной инспекцией по труду. Что говорит о производственной необходимости 2021 Трудовой кодекс РФ, расскажем в статье.
Понятие производственной необходимости в 2021 году согласно Трудовому Кодексу РФ
Трудовое законодательство не содержит четкого понятия производственной необходимости, однако, ТК РФ нередко прямо затрагивает данную категорию. В частности, подразумеваются ст. 101, 125, 113, 99, 72.2 ТК РФ. Кроме того, она содержится в ФЗ № 417 от 07.12.2011г. В приведенных нормативах производственная необходимость упоминается в связи с:
- возникновением срочной потребности в предупреждении катастрофы;
- необходимостью устранить аварию и/или ликвидировать ее последствия в цехе, где осуществляется производственная деятельность;
- минимизацией разрушительных последствий природных катаклизмов;
- предотвращением появления ситуаций, которые могут привести к несчастным случаям;
- предупреждением потерь финансового и/или имущественного характера;
- назначением сотрудника на место отсутствующего коллеги.
В этих случаях руководящий аппарат принимает определенные управленческие решения, наиболее частыми из которых является вызов подчиненных из отпусков или их оперативный перевод на иные должности.
Нормы выдачи средств индивидуальной защиты
Организация обязана отстранить от работы сотрудника, который отказывается использовать выданные ему СИЗ.
Ранее по теме:
Можно ли разъездным работникам хранить СИЗ у себя дома?
В ТК РФ появляется новая редакция статьи 221 ТК РФ. В нее добавили список изделий, которые относятся к СИЗ.
В перечень СИЗ теперь входит:
- специальная одежда и специальная обувь,
- дерматологические средства защиты,
- средства защиты органов дыхания, рук, головы, лица, органа слуха, глаз,
- средства защиты от падения с высоты,
- другие средства индивидуальной защиты
Перечень является открытым, организация вправе его дополнить необходимыми СИЗ с учетом своей специфики. Минтруд должен утвердить единые типовые нормы выдачи СИЗ и смывающих средств.
Виды производственной необходимости и ситуаций, обуславливающих ее
Исходя из ст. 72.2 ТК РФ, наниматель вправе перевести подчиненного на период до 1-го календарного месяца на должность, даже если это не зафиксировано в трудовом соглашении субъекта. При этом, согласие сотрудника не является обязательным. Письменное соглашение необходимо только если трудоустроенный субъект переводится на должность с более низкой квалификацией, чем предполагает его текущая работа. Так, перевод при производственной необходимости осуществляется в таких обстоятельствах:
чрезвычайные ситуации, вызванные природными или техногенными авариями;- пожары и землетрясения;
- массовый голод;
- различные эпидемии.
Фактически, подразумеваются любые обстоятельства, в которых жители государства подвергаются серьезной опасности. Меры, принимаемые в указанных условиях, нацелены на устранение негативных влияний на здоровье и жизни людей.
Нередки ситуации, когда наниматели используют понятие производственной необходимости с целью привлечения подчиненных к дополнительному труду. Однако, к данной категории можно прибегать только при наличии следующих оснований:
- чрезвычайные происшествия, которые носят гражданский характер или обуславливают введение военного положения;
- природные катаклизмы;
- производственный простой по любой непредвиденной причине;
- потребность в замене сотрудником его отсутствующего коллеги ввиду наступления чрезвычайной ситуации;
- восстановление имущества, которому был нанесен урон и которое числится в собственности хозсубъекта.
Производственная необходимость является вынужденной мерой. Манипуляции с перестановкой кадров внутри компании без наличия для этого существенных причин неправомерны.
Ограничения для работодателя
Отметим, что понятие производственная необходимость в Трудовом кодексе – отнюдь не панацея. Действующее законодательство ограничивает права фирмы-нанимателя даже в ситуациях производственной необходимости. Можно выделить четыре ключевых момента.
Медицинские показания
Запрещено переводить работника на должность, которая ему противопоказана по состоянию здоровья. Например, в связи с чрезвычайной ситуацией компания приняла решение перевести вахтера в склад, где ему придется передвигать габаритные предметы. Перед реализацией указанной меры руководство должно поинтересоваться, нет ли у сотрудника справки, указывающей, что ему запрещено поднимать тяжести. Игнорирование этой меры приведет к наложению штрафов при проверках контролирующими инстанциями.
Сроки
Максимальный срок перевода специалиста на другую позицию составляет один календарный месяц. После того, как указанный период истек, работника нужно вернуть к исполнению «привычных» функций (ст. 72.2 ТК РФ).
Квалификация
Перевод специалиста на позицию, предусматривающую более низкую квалификацию, допускается исключительно с его письменного согласия (ст. 72.2 ТК РФ). Например, экономиста можно привлечь к выполнению функций чернорабочего, грузчика только в ситуации, когда он сам не возражает против подобной меры.
Место перемещения
Сотрудника можно переводить исключительно внутри компании. Это означает, что его можно перемещать внутри головной организации или между филиалами, не являющимися самостоятельными юридическими лицами. Заставить сотрудника идти на незанятую должность в другом ООО невозможно.
Особенности отзыва сотрудника из отпуска
Наниматель может отозвать сотрудника из отпуска в случаях, когда подчиненный является незаменимым кадром в одном из приведенных ранее чрезвычайных случаев.
Исходя из ст. 125 ТК РФ, можно сделать вывод, что отзыв подчиненного из ежегодного отпуска может осуществляться только по согласованию сторон. То есть, сотрудник должен добровольно согласиться на выход на работу ранее положенного срока. Наниматель же не имеет права реализовывать данную процедуру исключительно по своему волеизъявлению или склонять подчиненного к принятию решения путем угроз или давления.
Та часть отпуска, которую субъект не успел использовать, будет перенесена на тот период времени на протяжении текущего года, который работник определит самостоятельно. Она также может быть перенесена на следующий отчетный период.
Видео и аудио в офисах и на предприятиях разрешили новой статьей ТК РФ
С марта 2022 года вступит в силу новая статья 214.2. «Права работодателя в области охраны труда», которая расширяет права компании в части контроля за работниками.
Организация имеет право:
- использовать в целях контроля за безопасностью производства работ приборы, устройства, оборудование для дистанционной видео-, аудио- или иную фиксации производственных процессов;
- вести электронный документооборот в области охраны труда;
- предоставлять дистанционный доступ к наблюдению за производством;
- предоставлять дистанционный доступ к базам электронных документов организации по охране труда органам власти и органам госконтроля.
При этом организация обязана обеспечивать хранение видео-, аудио- или иных записей производственных процессов.
Ранее по теме:
Законно ли контролировать рабочее время с помощью ПО и видеокамер
Особенности сверхурочного труда при наличии производственной необходимости по трудовому кодексу
ТК РФ постановляет, что стандартная норма трудового времени для среднестатистического работника составляет 40 часов в неделю. Помимо этого, положениями кодекса предусмотрена работа сверх указанного предела. При наличии обоснованной производственной необходимости лицо может быть привлечено к подобной переработке без его согласия.
Предполагается, что субъект может работать большее количество времени, чем оговорено в его трудовом соглашении, и оплата подобной работы будет больше.
Работник не должен трудиться сверхурочно более 2-х часов после стандартной смены, а также не более 120 часов в год. В случае превышения этого порога наниматель будет привлечен к ответственности по ст. 5/27 КоАП РФ. Ей предполагается штраф от 1 до 5 тыс. руб. для управленцев, и от 30 до 50 тыс. руб. — для юридических лиц.
В соответствии с положениями ст. 99 ТК РФ, основания для переработки могут быть следующие:
- от нанимателя поступило извещение о наступлении производственной необходимости и конкретное лицо требуется на определенных работах;
- переработка необходима для завершения текущего проекта сотрудника;
- сверхурочные работы требуются для предотвращения остановки производственного процесса. Предполагается, что сотрудник должен выполнить ремонтные процедуры либо иные действия по ликвидации причин остановки деятельности;
- в обстоятельствах, когда предприятие занимается непрерывной производственной деятельностью, отсутствие сменщика в установленное время является причиной для сверхурочного труда. В указанных условиях наниматель должен срочно предпринять меры по решению данного вопроса, так как более двух часов подчиненный перерабатывать не может.
Если субъект задержался на рабочем месте ввиду своего волеизъявления или по любым иным личным причинам, это не считается переработкой и, соответственно, не оплачивается.
Привлечение сотрудников к сверхурочной деятельности должно согласовываться нанимателем с профсоюзным образованием.
Существуют категории сотрудников, которых запрещается привлекать к сверхурочным работам даже на основании производственной необходимости. Данные категории работников должны быть осведомлены о праве отказаться от переработок, какая бы причина ни служила основанием для данного решения руководства.
Привлекать к сверхурочным работам нельзя:
- беременных сотрудниц;
- субъектов, не достигших 18 лет.
К субъектам, которые могут отказаться от сверхурочных работ даже при наличии производственной необходимости, но, тем не менее, могут трудиться сверх нормы при условии наличия письменного соглашения на это, относятся:
трудоустроенные лица с ограниченными возможностями;- сотрудницы, имеющие малолетних детей;
- лица, в одиночку пекущиеся о ребенке (до момента достижения отпрыском пятилетнего возраста);
- субъекты, на чьем иждивении находятся нетрудоспособные отпрыски или тяжелобольные родственники. При этом, данный факт потребуется доказать соответствующей медицинской справкой;
- опекуны малолетних лиц.
Работа в дни законного отдыха
Работа в выходные дни
Во всех странах мира установлены дни, когда человек может отдыхать, то есть имеет законное время отдыха. Статьей 113 ТК РФ оговаривается, что в эти дни работника запрещено привлекать к работе.
Однако, порой создается ситуация, требующая обязательных, неотложных действий, невзирая на выходной день или праздник. Сложившаяся нестандартная обстановка может нести угрозу спокойствию и благополучию населения.
В современном мире нередки катастрофы, природные катаклизмы, происходящие на предприятии аварии техногенного характера. Здесь нужно организовать оперативные защитные действия. Для исполнения срочной неотложной деятельности с целью предотвращения аварийности, разрушений, всевозможной имущественной порчи разрешаются трудовые действия в выходные дни.
Эти же правила относятся и к работникам СМИ, кино, театра, людей, занятых в творческой сфере. Социально-трудовые взаимоотношения при таком трудовом режиме регулируют комиссии, которые занимаются трудовыми вопросами, рассматривают коллективные соглашения и нормативные договоры.
Оплата соответствует исключительности момента:
- Работникам, имеющим сдельную основную оплату, выдается двойной заработок.
- Работникам с дневными и часовыми тарифами – двойная оплата в соответствии с основной ставкой.
- По должностному окладу – сверх оклада добавляется дневной заработок за один рабочий день.
Порядок оформления перевода сотрудника при наличии производственной необходимости
Исходя из того, что производственная необходимость является серьезным основанием для принятия важных кадровых решений и, при этом, в большинстве случаев не требует согласия работников, на предприятии должны быть оформлены такие документы:
- письменное извещение. Составляется нанимателем в вольной форме. Этот документ разъясняет причины, по которым подчиненные должны исполнить ряд сверхурочных работ. Помимо этого, прописывается период подобного трудового графика, а также ФИО подчиненного (или группы подчиненных), который должен поработать сверхурочно.
- Приказ о производственной необходимости — содержит информацию, в соответствии с которой сотрудник переводится на какую-либо иную должность на определенный период. В документе должны обозначаться ФИО подчиненного и нанимателя, периодичность, а также ФИО ответственного за исполнение документа лица. Бумага подписывается управленцем и сотрудником.
Если перевод на иную должность предполагает снижение квалификации, сотрудник в обязательном порядке (даже если не попадает в соответствующую категорию) должен дать письменное согласие на эту процедуру. Например, субъект вправе поставить свою подпись и слово «Согласен» на извещении о необходимости сверхурочных работ.
В обстоятельствах, когда лицо переводится на более квалифицированную работу, управленец будет должен оплатить такой труд по новым тарифам.
Если у сотрудника нет уважительных причин отказываться от сверхурочных работ ввиду производственной необходимости, он не может этого сделать. Так, если лицо не выйдет на сверхурочную работу, это будет учитываться, как прогул.
Надо ли делать перерасчет?
Законодательно не определен порядок пересчета выплаченных сумм отпускных в ситуации с вынужденным прерыванием отпуска. На практике учитываются следующие моменты:
- перерасчет производится с учетом уменьшенного количества отпускных дней;
- при отзыве работника в табеле с первого дня работы проставляются трудовые часы, которые оплачиваются в обычном порядке. Выплаты, полученные за дни неиспользованного отпуска, могут быть зачтены в счет заработной платы;
- пересчет необходим для последующего исчисления среднего заработка, учитываемого для расчета отпускных в новом периоде (ст. 139 ТК).
