Дисциплинарный проступок по ТК РФ - понятие и признаки

Новая редакция Ст. 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

внутренний трудовой распорядок;
коллективный договор;
трудовой договор с конкретным работником;
должностные обязанности работника;
инструкции по охране труда;
требования законодательства и внутренние нормативные акты.

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
есть вина работника в дисциплинарном проступке;
факт существования проступка документально обоснован;
работнику дана возможность оправдать свой проступок;
соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

физлицо, являющееся работодателем;
руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение.

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

Подробнее о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Что входит в перечень грубых проступков?

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:

неоднократные дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
прогул, которым считают отсутствие на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);
разглашение сведений, относящихся к государственной, коммерческой, служебной, персональной или иной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81);
уничтожение, повреждение или хищение чужого имущества, факт чего законодательно установлен (подп. «г» п. 6 ст. 81);
нарушение требований охраны труда, результатом которого стало возникновение угрозы или наступление тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
совершение материально ответственным лицом действий, вызывающих сомнение в его честности (п. 7 ст. 81);
сокрытие работником сведений о принадлежащем его семье имуществе, если это дает основания для утраты доверия к нему (п. 7.1 ст. 81);
совершение воспитателем аморального поступка (п. 8 ст. 81);
принятие лицом, входящим в число руководителей организации, решения, повлекшего для нее материальный ущерб (п. 9 ст. 81);
грубое нарушение лицом, входящим в число руководителей организации, своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
не первое за год грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации (п. 1 ст. 336);
дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. 348.11).

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

ВАЖНО! За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

руководства работодателя;
непосредственного начальника работника;
трудового коллектива;
самого работника.

В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Что не признается прогулом?

Не считаются прогулом:

дни отдыха на основании приказа на отпуск (бланк формы № Т-6);
нахождение на больничном (при указании конкретных дат в листке нетрудоспособности, полученного в муниципальной или частной клинике, заверенная подписью главного врача и печатью лечебно-профилактического учреждения);
время нахождения в командировке (при наличии приказа по форме № Т-9 или Т-9а, удостоверения № Т-10, служебного задания и отчета по форме № Т-10а);
пребывание в отпуске по беременности и родам на основании больничного листа, справке о постановке на учет в ЖК до 12 недели беременности и соответствующего приказа на декретный отпуск, составленного на бланке унифицированной формы № Т-6.

К уважительным причинам отсутствия на раб. месте согласно ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ и судебной практики входят:

сдача крови, в т. ч. с проведением мед. обследования;
нахождение в СИЗО;
участие в забастовках рабочих;
ЧС и обстоятельства непреодолимой силы;
пребывание в отпуске без сохранения з/п, одобренном руководством (при соблюдении работником всех формальных процедур);
приостановка деятельности сотрудника в связи с задержкой з/п на срок свыше 15 суток после уведомления работодателя в письменном виде;
присмотр за ребенком в период госпитализации мужа/жены. При этом нахождение мужа/жены на лечении в режиме стационара уважительной причиной не является;
исполнение гос. или общественных обязанностей;
работа на дистанционке по согласованию с работодателем.

Если работодатель уволит работника, находящегося в отпуске, на больничном, командировке или по иным уважительным причинам, то у него могут возникнуть проблемы при первой же проверке.

Недовольный сотрудник вправе подать жалобу в Госинспекцию труда, прокуратуру, суд, а также заручиться поддержкой профсоюза. Закон в таких случаях находится на его стороне. Работодатель, в свою очередь, не только понесет временные, репутационные и материальные издержки, но и будет вынужден произвести восстановление на работе сотрудника, уволенного за «прогул» неправомерно. Более того, придется выплатить потерпевшему компенсацию в виде зарплаты за все время увольнения (так называемый «вынужденный прогул») на основании ст. 394 ТК РФ.

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
совершения дисциплинарного проступка нового вида.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:

Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.

Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:

отсутствует;
не связана с трудовыми обязанностями;
не доказана.