Ответственность за неисполнение должностных обязанностей в 2021 году

Исполнение должностных обязанностей — обязанность работника

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст. 68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Где прописаны обязанности работника и необходимость их исполнения

Согласно ст. 57 ТК РФ, работодатель обязан прописать в трудовом договоре трудовую функцию работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой наемному специалисту работы). Но если в трудовом договоре есть указание на то, что функционал работника определен в должностной инструкции, то дублировать в трудовом договоре ее содержание в части круга должностных обязанностей не требуется. Должностная инструкция — это ЛНА, в котором прописываются функции сотрудника. Специалист подписывает ее при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Ознакомившись с документом, сотрудник понимает, что ему грозит при их некачественном выполнении.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Минтруда и соцзащиты о дисциплинарной ответственности

Минтруда и соцзащиты, ФСЗН при организационной поддержке ООО «ЮрСпектр» провели IV Практическую конференцию «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты».

С докладом «Дисциплинарная ответственность: проступок или нет, как привлечь правильно?» выступила Татьяна Валерьевна Рахубо, консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Минтруда и соцзащиты. Она также ответила на вопросы, поступившие от участников конференции.

Правовое регулирование

Тема дисциплинарной ответственности не утрачивает своей актуальности. Но при этом необходимо понимать, что наниматель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, должен соблюсти все нормы законодательства о труде, регулирующие данный вопрос, чтобы не допустить ошибок.

В связи с этим нанимателю необходимо: — помнить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии подтвержденного факта совершения работником дисциплинарного проступка; — соблюдать все предусмотренные законодательством требования к самой процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Сферу дисциплинарной ответственности регулируют: — глава 14 ТК; — Декрет от 15.12.2014 N 5; — постановление от 28.06.2012 N 4, которое посвящено непосредственно вопросам, связанным с практикой применения законодательства о трудовой дисциплине; — постановление от 29.03.2001 N 2, в котором также затронуты вопросы трудовой дисциплины.

На заметкуВ отношении отдельных категорий работников, таких как госслужащие, прокурорские работники, сотрудники таможенных органов и т.д., применяются отдельные нормы, которые предусмотрены уставами и положениями о дисциплине (см., например, Дисциплинарный устав таможенных органов Республики Беларусь, Дисциплинарный устав органов финансовых расследований Комитета государственного контроля).

Трудовая дисциплина

Основой профилактики совершения работниками дисциплинарных проступков является обеспечение нанимателем надлежащей трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина — это понятие, включающее две составляющие <*>:

1) обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку;

2) надлежащее выполнение всеми работниками своих обязанностей.

Трудовой распорядок представляет собой систему норм, регулирующих поведение работников во время исполнения ими своих обязанностей, определяющих их права и обязанности и обязательных для исполнения. Источниками таких норм являются ЛНПА, разработанные и принятые (утвержденные) нанимателем в установленном законодательством порядке.

Трудовой распорядок для работников определяется ЛНПА, перечисленными в ч. 1 ст. 194 ТК. В их числе: — ПВТР, которые должны быть утверждены в каждой организации <*>. При приеме на работу работников необходимо с ними ознакомить. Отметим, что отметку об ознакомлении с ПВТР работник проставляет в самих ПВТР, а не в приказе о приеме на работу; — должностные и рабочие инструкции работников. Каждый работник должен быть ознакомлен со своей должностной (рабочей) инструкцией. В противном случае возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за невыполнение своих обязанностей ничтожна, поскольку считается, что круг обязанностей работника нанимателем не определен.

Таким образом, наниматель обеспечивает трудовую дисциплину, если все его работники подчиняются установленному трудовому распорядку и надлежаще выполняют свои обязанности.

Обратите внимание!ЛНПА, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере <*>.

Что такое дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Под ним понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, за которое наступает дисциплинарная ответственность <*>. Действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям:

Критерий 1. Действие (бездействие) работника представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. Оно может выражаться в нарушении <*>: — требований законодательства; — ПВТР; — обязанностей по трудовому договору (контракту); — должностных инструкций; — положений, приказов (распоряжений) нанимателя и т.п.

Таким образом, фактически неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей является нарушение трудовой дисциплины, в том числе неподчинение установленному трудовому распорядку, поскольку подчинение трудовому распорядку входит в обязанности любого работника <*>.

Критерий 2. Действие (бездействие) работника является противоправным. Противоправным признается такое поведение работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности <*>.

При оценке противоправности деяния работника, выразившейся в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей, следует учитывать, что круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с законодательством. Иными словами, как отмечено выше, работник должен быть письменно ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

ПримерПривлечение работника к дисциплинарной ответственности за выполнение функций, которые не входят в круг его трудовых обязанностей, является неправомерным.

Критерий 3. Действие (бездействие) работника является виновным. Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме как умысла, так и неосторожности <*>.

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся <*>: — отсутствие работника без уважительной причины на работе; — нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации; — преждевременный уход с работы; — отказ без уважительных причин от поездки в командировку; — невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; — отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медосмотров работниками некоторых категорий <*>; — отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда <*>.

Обратите внимание!Если работник совершил какое-то из перечисленных деяний, то это можно квалифицировать как дисциплинарный проступок.

Вопрос: Что является доказательством совершения дисциплинарного проступка?Ответ: Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться <*>: — докладные записки; — акты о допущенных нарушениях, составленные в установленном порядке; — материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также госорганами.Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом <*>. Другие материальные объекты также являются доказательствами совершения дисциплинарного проступка, если в них содержатся сведения, подтверждающие сам факт такого деяния. К ним относятся те же докладные записки. Если говорить об опозданиях на работу, прогулах и т.д., то это могут быть, к примеру, данные электронной пропускной системы, имеющейся в организации.

Что дисциплинарным проступком не является

Законодательство содержит примеры деяний, не являющихся дисциплинарными проступками. Так, не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного взыскания отказ от выполнения <*>:

1) работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника. Это связано с тем, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами <*>;

2) работы, выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья. Если есть запрет на выполнение какой-то работы, что подтверждается документами ВКК или МРЭК, то отказ работника от выполнения такой работы будет правомерным;

3) общественного поручения. За отказ от выполнения обязанностей в рамках общественных мероприятий наниматель не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности, поскольку их проведение не связано с трудовой деятельностью.

Обратите внимание!Неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок <*>.

Также не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка выявленные нарушения на участке работы работника, которые имели место до того, как данный работник был принят либо переведен на соответствующую должность (специальность, профессию).

ПримерРаботник принят на должность главного бухгалтера в начале 2021 года. Налоговыми органами проводится проверка за 2015 — 2021 годы. Привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушения, допущенные в эти периоды, действующего главного бухгалтера наниматель не вправе.

Следует отметить, что отношения сторон трудового договора в области дисциплинарной ответственности являются трудовыми отношениями. В связи с этим одним из условий дисциплинарной ответственности является наличие трудовых отношений между работником и нанимателем в следующих случаях: — в момент совершения дисциплинарного проступка; — момент применения меры дисциплинарного взыскания; — период времени между указанными моментами.

Обратите внимание!Привлекать к дисциплинарной ответственности уволенного работника нельзя независимо от того, был дисциплинарный проступок обнаружен до или после увольнения.

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

замечания;
выговора;
увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец акта

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

Ставится о в табеле учета рабочего времени.
За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
В нем указывается срок исполнения.
Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
Сотрудника просят дать письменные объяснения.
Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Дисциплинарная ответственность работника

Работник подписал трудовой договор, значит, согласился с должностными обязанностями, распорядком дня и графиком выходных. Это следует из ст. 21 Трудового кодекса РФ.

За что бывает дисциплинарная ответственность

В общем виде обязанности работника прописаны в трудовом договоре. Более конкретно — в должностной инструкции. Она действует, если есть отсылка в договоре.

По трудовому договору человека взяли на должность бармена.

В должностной инструкции написано, что бармен обслуживает клиентов, варит эспрессо, отвечает за кассу и моет посуду.

Режим труда и отдыха есть в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Если работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок, он совершает дисциплинарный проступок — ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания — как можно наказать

За проступок есть три дисциплинарных взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение.

Наказание выбирают только одно и смотрят на тяжесть проступка.

Увольнение — самое строгое взыскание. Уволить разрешено за прогул, алкоголь и наркотики на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кражу и утрату доверия в работе с деньгами. Всё это — «однократное грубое нарушение» из ст. 81 ТК РФ.

Выговор — менее строгое взыскание, замечание — самое лёгкое. Тут нет критериев и конкретных нарушений, но лучше ориентироваться на последствия.

Продавец невежлив с клиентом — достаточно замечания.

Клиент обиделся на хамство и написал отзыв в ГуглКарте — напрашивается выговор.

Если замечаний и выговоров накопилось больше двух, можно уволить за «неоднократное неисполнение обязанностей» по ст. 81 ТК РФ. Взыскания копятся год, потом гасятся, как будто проступка не было — ст. 194 ТК РФ.

Штрафа для работника среди взысканий нет. Если во внутренних бумагах или просто на словах у вас мелькает слово «штраф», остановитесь. Это нарушение закона, и вам грозит наказание по ст. 5.27 КоАП РФ от трудовой инспекции. Штрафовать работников нельзя.

Как наложить дисциплинарное взыскание

Тут важен строгий порядок по ст. 193 ТК РФ. Иначе работник оспорит взыскание, вернётся на работу и получит компенсацию.

Процедура такая:

Зафиксировать проступок. Работодатель составляет акт или служебную записку. Туда пишут, в какой день и время сотрудник опоздал или не обслужил клиента.
Спросить с работника письменное объяснение. Требование вручают под подпись. Если работник дома, отправляют письмом с описью вложения. Объяснение ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.
Вынести приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. А когда проступок связан с деньгами и вскрылся при ревизии или инвентаризации — не позднее двух лет после совершения. День обнаружения — когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Бармен взял деньги из кассы с помощью карты R-Keeper — день совершения проступка. Позднее руководитель увидел это на камере видеонаблюдения — день обнаружения проступка — дело № 33-48124/2016.
В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска сотрудника.
Ознакомить работника с приказом.

С приказом знакомят под подпись в течение трёх дней со дня издания. Если человек игнорирует приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

Сроки принципиальны. Приказ с опозданием хоть на день считается нарушением процедуры. Юристы подскажут это сотруднику, а суд восстановит на работе. Поэтому не тяните с приказом, знакомьте побыстрее и не увольняйте впритык по времени.

Сделать выговор и уволить можно и после заявления по собственному желанию, когда работник отрабатывает две недели. Трудовую дисциплину в это время не отменяли. Так сказано в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что платить работнику при увольнении

Уволенному по статье работнику не положены выходные пособия. Платят только долг по зарплате и компенсацию за отпуск, который не отгулял.