НТВП «Кедр — Консультант»
ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Оформление на работу временного сотрудника, принятого на замену основного (ушел в декретный отпуск на 3 года), если основной хочет после окончания 3 лет оформить еще отпуск за свой счет
Распечатать
Основной сотрудник ушел в декретный отпуск на 3 года, на его место был принят временный сотрудник, до выхода основного сотрудника из декрета. Сейчас, 3 года подходят к концу и основной сотрудник хочет после их окончания оформить отпуск за свой счет до того момента получения путевки в детский сад.
Вопрос:
Как можно оформить на этот период временного сотрудника, который находится на ставке основного. Иных свободных ставок нет.
Ответ юриста
Увольнение временной работницы, в случае если отсутствующая основная работница сразу после отпуска по уходу за ребенком оформила отпуск без сохранения заработной платы, зависит, по нашему мнению, от формулировки условия об истечении срока трудового договора.
В случае если в трудовом договоре временной работницы была использована формулировка «До выхода на работу временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком», то увольнение в связи с истечением срока трудового договора до окончания отпуска без сохранения заработной платы невозможно, поскольку основная работница не приступила к работе. Следовательно, работодателю следует уволить временную работницу после выхода основной работницы из отпуска без сохранения заработной платы.
В случае если в трудовом договоре были использованы формулировки «До выхода на работу временно отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком» либо «До окончания отпуска по уходу за ребенком временно отсутствующего работника», то уволить временную работницу следует в день указанного события.
Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является в том числе истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
При этом окончание срока трудового договора может быть определено конкретной датой или наступлением определенного события (ст. 79 ТК РФ).
В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, момент истечения срока данного трудового договора может быть определен в нем лишь путем указания на такое событие, как выход отсутствующего на работу.
Следует отметить, что вопрос о дне увольнения в подобных случаях является спорным, поскольку имеются две позиции.
Сторонники одной позиции, в том числе Роструд, придерживаются мнения о том, что днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6). Следовательно, срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращает свое действие накануне дня выхода такого работника на работу (Апелляционные определения Челябинского областного суда от 17.07.2014 по делу N 11-6967/2014, Московского городского суда от 22.08.2014 по делу N 33-32255/14, Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 17.04.2012 N 33-1674/2012).
Сторонники второй позиции указывают, что последним днем срока действия трудового договора и днем увольнения должен быть именно день выхода основного работника на работу (Апелляционные определения Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 01.07.2015 по делу N 33-456/2015, Алтайского краевого суда от 29.05.2013 по делу N 33-4093/13, Ставропольского краевого суда от 07.05.2013 по делу N 33-2268/2013).
По нашему мнению, увольнение временного работника, в случае если отсутствующий основной работник сразу после отпуска по уходу за ребенком оформил отпуск без сохранения заработной платы, зависит от формулировки условия об истечении срока трудового договора.
В случае если в трудовом договоре временного работника была использована формулировка «До выхода на работу временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком», то увольнение в связи с истечением срока трудового договора до окончания отпуска без сохранения заработной платы невозможно, поскольку основной работник не приступил к работе. Следовательно, работодателю следует уволить временного работника после выхода основного работника из отпуска без сохранения заработной платы.
В случае если в трудовом договоре были использованы формулировки «До выхода временно отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком» либо «До окончания отпуска по уходу за ребенком временно отсутствующего работника», то уволить временного работника следует в день указанного события.
{Вопрос: …Когда работодатель должен уволить временную работницу, если основная работница сразу после отпуска по уходу за ребенком оформила отпуск без сохранения зарплаты? (Консультация эксперта, 2016) {КонсультантПлюс}}
Таким образом, если в соответствии с формулировкой условия истечения срока трудового договора, увольнение временного сотрудника произойдет в день выхода отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком, то с временным работником можно будет заключить еще один срочный трудовой договор на период отпуска без сохранения заработной платы основного работника.
Подборка документов:
Вопрос: …У сотрудницы заканчивается отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет. Она просит оформить ей отпуск без сохранения зарплаты еще на 4 месяца, чтобы не выходить на работу сразу после декрета. Как правильно его оформить? Нужно ли оформлять дополнительное соглашение сотруднице, которая работает временно? В договоре прописано: «2.1. Настоящий трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, — главного бухгалтера XXX. 2.2. Работник обязан приступить к работе «xx» xxxxxx 20xx г. 2.3. Дата окончания работы: выход на работу главного бухгалтера XXX». («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2017) {КонсультантПлюс}
Вопрос: Работник находится в отпуске без сохранения заработной платы. На его место был принят другой работник по срочному трудовому договору до выхода на работу отсутствующего работника. Срочный трудовой договор был оформлен без указания точной даты окончания, а его прекращение связано с событием — выходом замещаемого работника. Отсутствующий работник вышел на работу раньше оговоренного срока по согласованию с работодателем. Является ли это основанием для расторжения срочного трудового договора с замещающим работником? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}
Вопрос: Основной работник находится в отпуске без сохранения зарплаты с 1 июля по 31 декабря. Правомерно ли заключение с работником срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника, если дата истечения срока этого договора — 31 октября? (Консультация эксперта, 2015) {КонсультантПлюс}
Разъяснение дано в рамках консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июнь 2019 г.
При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.
Данная консультация прошла контроль качества:
Рецензент — Шайхутинова Надежда Павловна, к.ю.н., доцент кафедры трудового права и основ правоведения ФГБОУ ВО «Удмуртский государственный университет»
Что это такое?
Бывают ситуации, когда при устройстве на работу руководитель компании сообщает кандидату, что должность декретная. Основная сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком и собирается возвращаться по завершении этого периода на прежнее место.
Что значит декретная ставка, знают далеко не все граждане. Под этим определением следует понимать работу по временно свободной ставке в течение всего периода, пока основная сотрудница находится дома с маленьким ребенком.
Период нетрудоспособности по беременности и родам (БиР), согласно статье №255 Трудового кодекса России, длится минимум 140 дней. В случае осложненных родов, многоплодной беременности он будет более продолжительным. Как правило, сразу за отпуском по БиР следует период освобождения от работы для ухода за малышом. Он может длится 1,5 либо 3 года.
В современном трудовом законодательстве понятия «декретная ставка» нет. Оно существовало в период СССР, но сегодня его также можно часто услышать.
Оплата декрета женщине-совместителю
Каковы этапы оформления декретной выплаты совместительнице:
- встать на учет по беременности;
- запросить в поликлинике больничный и предоставить работодателю;
- написать заявление на отпуск;
- организация производит расчет декретной выплаты, исходя из данных о заработке за последние 2 календарных года до ухода в декрет.
Размер выплаты зависит от среднего дохода женщины, а также от времени, которое она проработала в организации.
Получить декретную выплату женщина вправе только от одного работодателя.
Испытательный срок
Испытательный срок (статья 70 Трудового кодекса РФ) – это период времени, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель оценивает деловые качества работника и вправе уволить его, в случае если работник не выдержит испытание.Согласно ст.70 ТК РФ:
- если договор заключается сроком до 2 месяцев, испытательный срок не устанавливается;
- при его заключении сроком от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может превышать двух недель.
Законодательные основы
Правила приема на работу, права и обязанности сторон трудового договора регулируется Трудовым кодексом РФ.
Временными работниками называются такие сотрудники, которые принимаются на период отсутствия основного или для выполнения определенных работ.
Основные правила приема и оформление на работу временного работника такие же, как и для основных сотрудников. Соискателем предоставляется тот же пакет документов. Однако при заключении трудового договора с временным сотрудником имеются свои особенности. Дополнительно Трудовым кодексом устанавливаются для них специальные льготы и гарантии.
Как записать в трудовую книжку
Запись делается точно такая же, как при обычном трудоустройстве. Основание для занесения записи в трудовую книжку – приказ о трудоустройстве, где уже имеется запись о временных обязанностях. Указывать в трудовой, что договор срочный и имеет конечную дату не следует, так как в последствии данное соглашение может перейти в разряд постоянных.
К примеру, основная сотрудница решила уволиться, не дожидаясь окончания декретного отпуска. И на основании ст. 58 ТК РФ временный работник становится постоянным, если только не появились иные обстоятельства. В случае, если запись об окончании трудовых отношений все же ошибочно занесена в трудовую книжку, то ее следует исправить в соответствии с требованиями инструкции по ведению книжек.
Сохраняется ли ежемесячное пособие
В том случае, если женщина примет решение начать трудиться полный день, то она перестанет получать ежемесячную выплату от государства. Это единственное ограничение, прописанное в законе. Это значит, что женщина вправе пойти работать по совместительству, препятствий никаких со стороны закона нет. Пособие по уходу за ребенком при этом за ней сохраняется. Совместителем можно устроиться в любую организацию. То есть можно трудиться не только у того работодателя, от которого женщина ушла в декретный отпуск, а вообще в любую другую компанию на позицию внешнего совместителя.
ОСОБЕННОСТИ НАПИСАНИЯ И СОСТАВ ЗАЯВЛЕНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ НА ВРЕМЯ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА
Кадровый служащий оформляющий прием на работу должен проследить за предоставлением всех документов и правильностью заполнения заявления на трудоустройство на данных условиях.
При написании заявления традиционно используется следующий основной состав:
- Шапка документа, содержащая данные организации, ее руководства и данные потенциального работника;
- Основной текст – просьба о принятии на работу;
- Дата и подпись человека, желающего устроиться на данную должность.
Сотрудник отдела кадров должен так же учесть, что при написании такого рода документа потенциальный работник должен указать полное наименование желаемой должности и данные работника, ушедшего в декрет, должность которого собираетесь занимать. Так же имеет смысл указание периода времени заключаемых трудовых отношений, при этом не рекомендуется указывать точную дату возврата основного сотрудника.
