Как оформить приказ о выговоре сотруднику — образец

Главная / Трудовое право / Ответственность / Дисциплинарная

Назад

Опубликовано: 02.06.2016

Время на чтение: 9 мин

0

7922

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

• Общие условия применения наказания Работник действительно совершил прогул
• Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

Как правильно составить приказ за нарушение трудовой дисциплины

В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:

• даты и места составления приказа;
• наименования компании-работодателя;
• номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
• текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
• резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
• перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.

Какие нюансы нужно учесть, составляя приказ о выговоре, чтобы работник не смог оспорить наказание в суде, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

Кто должен подписывать приказ о наложении выговора

Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа. Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.

РАЗЪЯСНЕНИЯ от КонсультантПлюс: Как рассчитать срок, в течение которого работодатель должен ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, если у него сменный график работы? Три рабочих дня считаются по графику работы организации или по графику работы работника? Имеет ли при этом значение время издания приказа? Ответы на эти и другие вопросы, читайте в К+, получив пробный демо-доступ бесплатно.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания. В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Замечание может применяться в течение шести месяцев после прогула и в течение месяца со дня его обнаружения.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Итоги

Приказ о наложении на сотрудника любой разновидности дисциплинарного взыскания, включая выговор, будет иметь юридическую силу только при условии его составления в рамках предусмотренного ТК РФ алгоритма, включающего:

• предварительный запрос объяснительной (и составление акта о ее непредставлении при необходимости);
• издание и подписание приказа руководителем;
• получение подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с приказом (или составление акта об отказе сотрудника подписывать документ).

Ознакомиться с иными нюансами вынесения выговора и других предусмотренных ТК РФ дисциплинарных взысканий вы можете в статьях:

• «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)»;
• «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

• на обычном листе А4 формата
• или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Что считается прогулом?

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин.

В практике встречается несколько ситуаций, который можно считать прогулом:

• сотрудник не вышел на работу и отсутствовал в течение всего рабочего дня;
• работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд без объяснения причин;
• гражданин подал заявление об увольнении по собственности желанию, однако не вышел на работу, чтобы отработать двухнедельный срок до даты увольнения;
• работник, с которым заключен срочный трудовой договор, не вышел на работу до окончания срока контракта;
• гражданин использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск без согласования с работодателем.

Следует знать! При задержке работодателем зарплаты более 15 дней подряд работник имеет право не прийти на работу. Такие действия не могут быть расценены в качестве прогула, если гражданин письменно известил работодателя о приостановлении работы до выплаты задержанной суммы.

Понятие и правовое регулирование

Согласно законодательству, работодатель наделен правом на применение дисциплинарного взыскания к работнику, если тот не выполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности по трудовому договору, должностной инструкции или локальному нормативно-правовому акту (например, по правилам внутреннего распорядка). При этом важным условием для наступления дисциплинарной ответственности является предварительное ознакомление сотрудника с указанными правилами под роспись. Иными словами, если работник не был ознакомлен с содержанием документа с перечнем его должностных обязанностей, то он может быть освобожден от ответственности за их неисполнение.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, различают три базовые формы дисциплинарного взыскания: замечание, увольнение и выговор. Специальными законами могут устанавливаться иные формы дисциплинарной ответственности. Работодателю следует придерживаться законодательно установленных форм взыскания, так если он применит одну из несуществующих форм, то в дальнейшем увольнение за повторный проступок могут признать незаконным.

Такая часто практикуемая работодателем форма взыскания, как наложение штрафа, не может рассматриваться как законный способ наказания работника. Если работодатель будет применять ее к своим работникам, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа. Несоблюдение действующего порядка наложения взыскания грозит работодателю ответственностью по КоАП в размере 1-5 тыс. р. для руководства и 30-50 тыс. р. на юрлицо.

Один дисциплинарный проступок может стать основанием к применению только одной формы взыскания. Например, за опоздание нельзя сделать замечание и объявить выговор одновременно. При этом выговор является достаточно серьезной формой дисциплинарного взыскания, ведь по ст. 81 ТК при повторном выговоре в течение года сотрудника уже можно уволить.

Выговор может быть объявлен только действующим сотрудникам, с которыми не расторгнут трудовой договор. После увольнения работника применения дисциплинарных наказаний не имеет практического смысла. Работодатель к дисциплинарной ответственности не привлекается.

Выговор является одним из способов повышения трудовой дисциплины и играет важные регулирующие и воспитательные функции среди работников.

Последствия для сотрудника

Если сотрудник получил выговор на работе, последствия могут быть следующими:

• это может послужить основанием для лишения премии (если подобное указано в Положении о премировании);
• в случаях, когда нарушения имеют систематический характер, и провинившийся не предпринимает попыток исправить ситуацию, двух таких внушений может быть достаточно для увольнения сотрудника — допустим, в случае регулярных прогулов, или при злоупотреблении алкоголем.

Внушение действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом.

Можно ли работнику вынести “строгий выговор”?

Стоит отметить, что ТК РФ не предусматривает такого понятия, как строгий выговор. Однако, согласно ст. 189 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. Примером законодательных актов, в которых предусмотрено применение строгого выговора, являются:

• ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
• ст. 29 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
• гл.4, п. 54 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации и т.д.

В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. В любом случае, работнику не может быть объявлен выговор с занесением в личное дело, поскольку в личное дело информация о порицании не вносится. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий.