Отказ работника от подписания приказа: действия кадровой службы

Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы — в статье.

Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. Но в случае спора работодателю придется:

• доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
• привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.

Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.

Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

• изменения в структуре управления компании;

• внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

К технологическим изменениям могут относиться:

• внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции и др.

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

Зачем пишут приказы?

Существует несколько ситуаций, при которых оформление приказа – вынужденная мера. То же касается необходимости ознакомиться с документом у некоторых других сотрудников. Вот лишь некоторые соответствующие обстоятельства:

1. Когда меняется внутренний распорядок.
2. Применение дисциплинарных взысканий любого вида.
3. При внешних переводах к другим работодателям.
4. Внутренние переводы, на другие рабочие места.
5. Привлечение к сверхурочным видам обязательств.
6. Увольнение подчиненных, вне зависимости от причины.
7. Определение порядка, по которому предоставляются отпуска.

Процедура ознакомления становится привычным и быстрым делом, если на предприятии складывается знакомая обстановка. Проводятся специальные собрания либо документы предоставляют в индивидуальном порядке. Сложности появляются у компаний, если существует конфликт интересов.

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

Правила составления

При заполнении принципиально важно учитывать временной момент. Чем точнее прописано время – тем лучше. В суде будут задаваться вопросы относительно временных промежутков, сопоставляться показания. Также желательно упомянуть в тексте, где происходило ознакомление с приказом (канцелярия, кабинет отдела кадров, кабинет руководителя и пр.).

Допустима устная форма вопроса или чтение документа сотруднику вслух. Главное, чтобы отказ был ясен. Звучать текст акта может следующим образом:

«Мною, начальником отдела кадров, Тарасовым Василием Ивановичем, в присутствии уборщицы Марковой Елены Витальевны и менеджера Князева Ивана Сергеевича составлен настоящий акт о том, что…»

Работники или лица, которые согласились зафиксировать факт отказа, тоже должны присутствовать в этом помещении и ясно понимать, что сотрудник отказался читать распоряжение и ставить на нем подпись. Свидетели должны расписаться в подтверждении этого факта. Только в этом случае акт будет иметь законную силу. Если и эту бумагу сотрудник подписать отказался, то об этом можно написать в самом конце акта. Составлять отдельную бумагу об отказе подписания не требуется.

Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 4г/4-9268). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:

• штатным расписанием;

• профессией, специальностью с указанием квалификации;

• конкретным видом поручаемой сотруднику работы.

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.

Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. , , ст. 72 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.

2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).

3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Дополнительные правила проведения процедуры

Один из первых шагов при отказе сотрудников знакомиться с документами – сбор специальных комиссий, сотрудникам которых сообщают о сложившейся ситуации. Лучший вариант – чтобы в этой комиссии присутствовало хотя бы по одному:

• обычному работнику;
• кадровику;
• юристу.

После этого комиссию собирают, приглашают сотрудника. Показывают приказ, просят поставить подпись в доказательство ознакомления.

Даже если вторая сторона продолжает отказываться – позиция её становится более уязвимой. Появляются свидетели, способные подтвердить, что информация до второй стороны доведена. На следующем этапе составляют сам акт.

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

• если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

• если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Последствия от проставления подписи

За отказом в подписи следуют эти последствия:

• Отказ не будет являться преградой для реализации распоряжения руководителя, если последний правильно оформит акт.
• Отказ может быть рассмотрен как несогласие с приказом руководства. То есть это нарушение трудовой дисциплины. Актуально это для тех случаев, когда сотруднику предложено подписать приказы о командировке, о прохождении медицинского осмотра. В этом случае следует дисциплинарное наказание.

Последствия рассматриваемой ситуации почти полностью зависят от действий работодателя. Поэтому он должен ориентироваться на закон. Это поможет не допустить судебных разбирательств в дальнейшем.

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Источник: https://ppt.ru

Чтобы прочитать обо всех спорных ситуациях, наберите в строке быстрого поиска «Работник не согласен на изменение условий работы» или переходите по ссылке Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора

Документ в онлайн — версии

Сроки ознакомления по ТК РФ

Согласно существующему законодательству, акт должен храниться в организации (ее архивном отделе, сейфе и пр.) в течение трех лет. Это в случае, если сотрудники не работают во вредных условиях.

Предлагаем ознакомиться: За сколько лет до пенсии нанемптель не можеь уволить работника

Законодательство о труде не утверждает единого и конкретного правила, в какой срок нужно ознакомить с приказом об увольнении работника.

Но он утверждает обязательство работодателя выдать полный расчет и трудовую книжку сотруднику в день непосредственного увольнения.

Чтобы избежать проблем, работодатели стараются ознакомить увольняющегося человека заранее. Но даже подпись, поставленная в день расчета, не будет считаться нарушением законодательства.