Трудовой кодекс позволяет законно снизить заработную плату с согласия самого работника, по статье 72 ТК РФ или по инициативе работодателя в результате введения технологических или организационных преобразований условий труда, по статье 74 ТК РФ. К уменьшению ФОТ также приведет введение в компании неполного рабочего дня по статье 93 ТК РФ.
Кроме того, если еще несколько неформальных способов снижения зарплаты, например, отправить работников в отпуск за свой счет.
Размер заработной платы прописывается в трудовом договоре. Поэтому ее изменение – это всегда изменение существенных условий договора, которое оформляется письменно.
Компании, в которых установлен оклад и премия, причем если премия оформлена правильно, и она не является обязательной частью заработной платы, могут уменьшить выплаты работника за счет премии. Это самый простой и удобный способ.
Про премии:
Когда можно лишить работника премии: сделайте это грамотно
В каких случаях работодатель имеет право лишать премии своих сотрудников?
Что такое депремирование работника?
Способы сокращения заработных плат работников, разрешенные ТК РФ
В законодательстве можно найти несколько способов, которые позволяют директору снижать заработные платы. Обратите внимание, это никак не связано c качеством исполнения работником своих обязанностей или трудовой дисциплиной. Наказывать снижением оклада нельзя. И премии можно лишить только в том случае, если в документах четко прописано за что и при достижении каких показателей она выплачивается.
Все способы уменьшения заработной платы работникам
- отпуск без сохранения заработной платы (статья 128 Трудового кодекса РФ);
- неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (статья 93 Трудового кодекса РФ);
- перевод на должность с более низким окладом (статья 72.1 Трудового кодекса РФ);
- уменьшение зарплаты в следствии технологических или организационных нововведений (статья 74 Трудового кодекса РФ).
- по итогом аттестации (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2)
Грейдирование как способ варьирования зарплаты
Ст. 132 ТК РФ разрешает работодателю изменять оплату труда внутри определенной уровневой градации, установленной для той или иной должности. Минимальный уровень должен быть обеспечен и закреплен в соответствующей документации, а максимальный теоретически не ограничивается. Заработок сотрудника при грейдировании может зависеть от:
- квалификации;
- количества затраченного времени;
- сложности и усилий;
- загруженности;
- достигнутых показателей;
- других условий.
ВАЖНО! При установлении уровней оплаты недопустима какая-либо дискриминация: оклад и тарифная ставка для работников одинакового уровня и общей трудовой функции не должны отличаться. Вариации возможны в переменной части заработной платы.
НАПРИМЕР. Заработная плата для операторов компьютерного набора, указанная в штатном расписании, составляет 12 тыс. руб., она одинакова для всех операторов, работающих в компьютерном центре. В локальном нормативном акте расписаны возможности, касающиеся переменной части зарплаты: возможность увеличения оплаты при соответствии определенным критериям. К примеру, отсутствие жалоб клиентов в течение месяца, благодарные отзывы, можно варьировать также количество выполненных заданий, своевременность реакции на просьбы руководства, помощь другим сотрудникам и др. факторы. С определенной периодичностью проводится оценка выделенных факторов, при достижении определенного уровня применяется установленный коэффициент, который работодатель вправе менять. Если работник набрал достаточное количество положительных факторов, его зарплата увеличивается. Таким образом, оператор компьютерного набора не может заработать меньше указанного в документах оклада – 12 тыс. руб., а максимальный заработок зависит от установленного коэффициента.
Уменьшение заработной платы по согласованию с работником
Если работник не против снижения заработной платы с одновременным уменьшением объема его работы или количество обязанностей, оформить это можно:
- переводом работника на должность с более низким окладом (статья 72.1 Трудового кодекса РФ).
- переводом работника на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день (статья 93 Трудового кодекса РФ).
И в том, и с другом случае с работником нужно подписать:
- дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новая уменьшенная заработная плата;
- изданный руководителем приказ.
По соглашению сторон может устанавливаться неполное рабочее время или неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части. Неполное рабочее время может без ограничения срока и на любой срок, по согласованию между работником и работодателем.
Еще по теме:
Как можно уменьшить зарплату сотрудникам
Как провести сокращение зарплат сотрудников
Снижение зарплаты относится к существенным условиям договора, это должно быть обязательно зафиксировано письменно в дополнительном соглашении, которое становится неотъемлемой частью договора.
Анализ составляющих компенсационного пакета
Для принятия решения об исключении составляющих из компенсационного пакета необходимо провести анализ и выявить наименее полезные и востребованные работниками льготы, при этом учитывая, какие из составляющих имеют непосредственное отношение к выполнению должностных обязанностей (например, использование мобильной связи и корпоративное питание), а какие не носят подобного характера.
Добровольное медицинское страхование (ДМС) работников – самая популярная и широко используемая составляющая компенсационного пакета, исключать страхование полностью не рекомендуется по нескольким причинам. Во-первых, как правило, условие о ДМС включено в трудовые договоры, а значит, в них придется вносить изменения в случае исключения. Во-вторых, расходами на ДМС можно уменьшить налогооблагаемую прибыль (в пределах 6% от фонда оплаты труда), что само по себе компании выгодно. Во-вторых, исключение ДМС из компенсационного пакета значительно снизит позиции работодателя на рынке для соискателей. В целях экономии программу ДМС можно пересмотреть в сторону уменьшения объема предоставляемых услуг, при этом оставить необходимые и жизненно-важные услуги можно в данном вопросе провести опрос работников и по итогам – оставить на выбор то, что пользуется большим спросом.
Оргизмененения в компании – повод для снижения зарплаты
В Трудовом кодексе статья 74 позволяет снижать заработную плату работникам в следствии организационных и технологических изменений в компании.
Конкретного перечня ни организационных, ни технологических изменений условий труда в законодательстве нет.
Согласно части 2 статьи 74 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника об изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца.
Уведомление должно быть составлено письменно, в произвольной форме. Всех работников нужно ознакомить с уведомлением под роспись. Это делается путем выдачи каждому работнику одного экземпляра уведомления, а второй экземпляр с подписью работника остается у работодателя. Можно подготовить отдельный журнал регистрации ознакомлений с уведомлениями.
При отказе работника подписать Уведомление составляется акт.
В уведомление нужно указать:
- причины, из-за которых будет снижена заработная плата;
- условия трудового договора, которые будут изменены;
- дату, с которой изменение вводится в действие.
Если сотрудник не согласен остаться и работать в компании, руководитель обязан предложить ему:
- вакансию, которая соответствует квалификации работника;
- нижестоящую должность, если таковая имеется.
Снижение заработной платы путем введения неполного рабочего времени
Директор компании может по своей инициативе ввести неполное рабочее время на срок до полугода. Но это при условии, что технологические, организационных изменения, происходящие в компании грозят массовым увольнением работников. Таково требование статьи 74 ТК РФ.
Сотрудникам в режиме неполного рабочего времени зарплата начисляется пропорционально выполненному объему работ (отработанному времени).
Ранее по теме:
Сокращенный рабочий день на лето 2021 года: по согласию, по инициативе директора
Отличие между удаленной работой и простоем
При удаленном (дистанционном) формате работы работник не приостанавливает свою деятельность, а выполняет свои трудовые обязанности вне места расположения работодателя.
В ситуации, когда работа для всех или части сотрудников отсутствует, работодатель вправе принять решение о выводе работников в простой. Простой означает временную приостановку рабочего процесса, при которой работа не осуществляется по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).
Иные варианты
Работодатель также может пересмотреть обязанности, входящие в трудовую функцию, которые не предполагают изменение данной функции, то есть перевод сотрудника на другую работу. В указанной ситуации работник может остаться на той же позиции, но сложность и объем выполняемой им работы уменьшается. По этой причине и происходит понижение зарплаты.
Сокращать заработок работников без всяких условий и без пересмотра трудовых обязанностей не допускается, даже если было получено письменное согласие сотрудника на это. В противном случае работодатель нарушает гарантированный Трудовым кодексом принцип равной оплаты за труд равной ценности (согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22).
Ведь в данной ситуации зарплата работника будет ниже, чем заработок других сотрудников за ту же работу.
Приказ об уменьшении оклада: образец
Обычно сотрудники соглашаются с доводами начальства во избежание потери рабочего места. Получив согласие, руководитель издаёт приказ об уменьшении оклада, в котором оговаривается весь перечень причин принятого решения. Здесь в обязательном порядке отражаются оговорённые изменения (образец документа см. ниже).
Работодатель с работником могут обсудить, пересмотреть и даже изменить требования в договоре. При этом согласованность с обеих сторон имеет документальное закрепление.
Оплата стоимости медосмотров напрямую клинике
Если работник оплачивает медосмотры самостоятельно, то сэкономить на взносах не выйдет, поэтому заключите договор с медицинским учреждением напрямую. Тогда начислять взносы на понесенные расходы, связанные с медосмотрами не придется.
Вдобавок, можно оформить договор на ДМС, в рамках которого проводятся обязательные медицинские осмотры персонала за счет компании. Здесь также возникает экономия, а потраченные суммы учитываются при расчете прибыли (письмо Министерства финансов №03-11-06/2/25906 от 05 мая 2021 года).
Плюс такого способа: Полная легальность, рисков нет. Чиновники единогласно подтверждают, что взносы в этом случае не начисляются (письма Минфина №03-15-06/45499 от 21 июня 2021 года, ФНС №БС-4-11/[email protected] от 27 января 2021 года).
Минусы способа: Не во всех организациях у сотрудников возникает необходимость проходить медицинские осмотры, в результате сумма налоговой экономии может оказаться минимальной или даже нулевой.
Сокращение окладов по соглашению сторон
Устраиваясь на работу, каждый сотрудник предварительно заключает с организацией трудовой договор, где чётко прописаны сумма оклада и сроки выплаты. Документ заверяется работодателем с одной стороны и самим работником — с другой стороны. На основании данного документа работодатель не располагает правом менять размер оклада по своему усмотрению. Но при этом, как уже было отмечено, у него есть возможность прибегнуть к одному из законных способов, чтобы претворить в жизнь возникшую необходимость в сокращении заработной платы.
Сегодня практически во всех регионах нашей страны вопрос трудоустройства является очень острым. Никто не желает попасть под сокращение. Тем самым у руководителя всегда есть стопроцентный шанс заключить соглашение сторон и документально оформить уменьшение оклада работникам. Последним предлагается добровольно согласиться на условия, прописанные в соглашении, и тем самым сохранить рабочее место. Пожалуй, ни у кого нет причин полагать, что в данном случае работник откажется от своей подписи. При этом он оставляет за собой право поинтересоваться, на каком основании проводится данная финансовая реструктуризация его официального заработка. Работодатель в этом случае обязан разъяснить сложившуюся в компании ситуацию и привести аргументированные причины столь негативных действий со своей стороны как руководителя. Дополнительно ему необходимо будет указать на относительные временные рамки своего решения.
