Депремирование работников: основания, порядок, правовые аспекты

Из этого материала вы узнаете:

• Что такое депремирование работников
• Когда процедура депремирования работника законна, а когда нет
• Основания для депремирования работников
• Порядок депремирования работников по Трудовому кодексу РФ
• Как работник может оспорить незаконное депремирование работодателем
• Как внедрять и применять систему депремирования работников
• Плюсы и минусы системы депремирования работников

Одним из вариантов наказания за те или иные нарушения является депремирование работников. Разумеется, активно применяются и дисциплинарные взыскания, однако руководство предприятий часто небезосновательно полагает, что иногда гораздо больший эффект дают именно материальные формы наказания.

Но здесь есть свои нюансы. Если в компании практикуется депремирование работников, то данный момент должен быть оговорен во внутренней документации, иначе это будет идти вразрез с правовыми нормами. И даже в таком случае остаются тонкости, знание которых обязательно при использовании этой формы наказания.

Что такое депремирование работников

Кроме обязательной зарплаты сотрудник может получать еще и премиальные выплаты, которые бывают либо систематическими, либо начисляются от случая к случаю. Ответ на вопрос, давать или не давать премию, зависит от того, достигнуты ли в работе запланированные показатели.

Дополнительные выплаты не обязательны (в отличие от зарплаты), и наниматель самостоятельно решает, выплачивать их своим сотрудникам или нет.

Депремирование работников — это наказание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ за дисциплинарный проступок. При этом человека могут полностью лишить премии либо урезать ее. Следует подчеркнуть, что эта форма наказания действует как штраф, применяется именно к нарушителям правил внутреннего распорядка и не является дисциплинарным взысканием.

Руководство может принять решение о прекращении или приостановке выплаты премий с обязательным указанием причин во внутренней документации компании или в специальном положении.

Проще говоря, депремирование работников — это способ лишить человека дополнительных материальных вознаграждений (в полном или частичном объеме), если он провинился.

При этом следует помнить, что ни один закон, нормативный правовой акт или тот же Трудовой кодекс не включают в себя такого понятия, как депремирование. А это означает, что и на уровне локальной документации компании этот метод наказания нельзя утвердить на законных основаниях.

Рекомендуем

«Премирование работников организации и его документальное оформление» Подробнее

Поэтому с точки зрения практического применения депремирование работников означает, что премию сотрудник получает лишь в том случае, если он выполняет оговоренный перечень условий. Они могут быть примерно такими:

• сотрудник справился с запланированным объемом работ;
• он не нарушал дисциплину;
• намеченный план был перевыполнен и т. д.

Если оказывается, что данные условия не выполнены, наниматель вправе снизить размер премиальной выплаты.

Премия в документации компании должна отражаться как дополнительный способ денежного поощрения и не может быть частью основной зарплаты. При этом допускается депремирование работников, уже имеющих дисциплинарное взыскание — например в виде выговора. На многих предприятиях практикуется выдача премий в конверте, безо всякого официального оформления. В таком случае наниматель легко может сам решать, кого поощрять, а кого нет, определять суммы вознаграждений по собственному усмотрению и т. д. Если же на предприятии процедура премирования оговорена в специальных актах, то ее следует соблюдать, а лишение сотрудника материального вознаграждения должно иметь под собой законное основание.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

• совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
• в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
• показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

• возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
• трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
• возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

• возможное недоверие к руководству;
• болезненность финансовых лишений;
• работа на результат в ущерб личностному фактору;
• дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Вопрос: Вправе ли работодатель не начислять (снижать) премию в зависимости от вида применяемого к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)? Как это можно оформить? Посмотреть ответ

Когда процедура депремирования работника законна, а когда нет

Законность определяется тем, какая в компании принята система премирования. Существуют специальные документы, в которых оговариваются условия начисления дополнительных материальных вознаграждений. Документы могут быть такими:

1. Положение об оплате труда и начислении премий (это могут быть два разных документа)

Желательно, чтобы на крупных предприятиях оно обязательно было. То же касается и компаний, где премию получает большая часть сотрудников или даже сразу все. Тогда в документах оговаривается перечень условий, на которых осуществляются эти дополнительные выплаты. Список может быть следующим:

• основания для начисления материального вознаграждения (указываются запланированные показатели, которые должны быть выполнены);
• список работников, которым будут начислены дополнительные выплаты;
• конкретные суммы премий;
• причины, по которым премия может быть урезана или не выплачена, другая информация.

2. Трудовой договор, заключенный с конкретным сотрудником

Это вариант для компаний, где дополнительные материальные вознаграждения получают лишь некоторые сотрудники, поэтому отдельная документация для этого не разрабатывается. В договоре есть пункт, в котором излагаются условия начисления и выплаты премий, обязательные для выполнения подписывающими сторонами.

Депремирование работников считается законным лишь в том случае, если согласие на все условия подтверждено сотрудником, то есть он прочитал эти условия и поставил под ними свою подпись (в трудовом договоре либо в специальном положении о премировании и оплате труда).

Кроме того, по закону в документах должно быть четко прописано, что речь идет именно о дополнительных выплатах, имеющих периодический характер и начисляющихся лишь в том случае, если выполняется ряд заранее оговоренных условий.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

• Конкурентные преимущества компании: как сформировать и развить
• Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании
• Маркетинговая стратегия компании: от разработки до анализа

Депремирование работников будет идти вразрез с законом, если в принятой системе оплаты труда (или договоре) предписана обязательная выплата премий. Можно назвать еще ряд действий нанимателя, попадающих в разряд неправомерных:

• Нельзя удерживать из зарплаты сумму премии, которая перед этим была выплачена сотруднику. Нет закона, по которому это можно было бы сделать. У нанимателя есть право отменить выплату денег, которые еще не были выданы работнику, но и здесь необходимо соблюдение ряда условий.
• Нельзя лишить премии, указав при этом причины, которые не оговорены в локальной документации компании. Имеются в виду мелкие нарушения либо длительное отсутствие по причине болезни, ухода за ребенком, отпуска и т. д.

Положение о премировании либо трудовой договор должны включать в себя перечень причин (оснований) для депремирования работников.

Если работодатель допускает нарушения в данной области, сотрудник может подвергнуть его действия обжалованию через трудовую инспекцию либо суд.

Вот чем это может быть чревато для нанимателя:

• наложением административного взыскания в виде штрафа;
• предписанием выплатить работнику премию, которая должна была быть начислена по закону;
• возможны случаи, когда предписывается выплатить еще и моральный ущерб вместе с расходами на судебное производство.

Когда премирование или депремирование работников предусматривается именно за результаты работы, руководитель должен организовать все так, чтобы эти результаты были открыты и видны для всех. Тогда сотрудники смогут вовремя понять, что следует поднажать, чтобы не лишиться премиальной выплаты.

P.S.: Рекомендуемые материалы для руководителей от Евгения Севастьянова

1. Книга «Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков»: https://50stories.ru/
2. Онлайн-курсы и тренинги для руководителей: https://regular-management.ru/
3. Услуги управленческого консалтинга:

Теперь вы можете Перейти ко всем статьям или Смотреть каталог
Читавшие эту статью, также читали
Как внедрить регулярный менеджмент в своей компании (часть 3). Типовой план внедрения. Оценка рисков. Закрепление результатов

Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить

Основания для депремирования работников

Очень многие наниматели полагают, что даже за незначительный проступок или несколько мелких нарушений можно лишать сотрудников положенного материального вознаграждения. А между тем депремирование работников должно быть серьезно обосновано.

Самый правильный подход — перечислить конкретные причины прямо в договоре или положении о заработной плате и премировании:

• несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, а именно: неявка на работу (без уважительных причин), халатность, причинение ущерба (неумышленное), появление на работе в нетрезвом виде;
• несоблюдение правил техники безопасности, касающихся охраны труда, использования электрооборудования, индивидуальных средств защиты и т. д.;
• невыполнение намеченных планов и норм либо несвоевременное выполнение, которое отрицательно сказывается на общих результатах предприятия;
• причинение материального ущерба в виде порчи имущества, к примеру;
• наличие жалоб со стороны клиентов или партнеров;
• невыполнение своих прямых обязанностей, приказов начальства;
• иные причины, оговоренные во внутренней документации предприятия, такие как, например, неоплаченный штраф, беспорядок на рабочем месте, нарушение элементарных правил дресс-кода и т. д.

Если работник часто болеет, или, к примеру, безынициативен, за это нельзя лишить материального вознаграждения. Здесь можно лишь взять в расчет личный вклад или долю трудового участия и исходя из этого определять коэффициент для начисления выплат.

Есть ли категории сотрудников, которых ни при каких обстоятельствах нельзя лишать премии (или ее части)? По Трудовому кодексу РФ — нет. Это с увольнениями дело обстоит несколько иначе (к примеру, закон запрещает увольнять беременную женщину). Тем не менее депремирование работников должно быть веско аргументировано, тут следует принимать в расчет следующие моменты:

• мера наказания должна быть разумной — нельзя лишить человека годовых премиальных за то, что он один раз опоздал на работу;
• для определения размеров взысканий необходимо определить четкую систему и изложить ее в специальном положении либо использовать одинаковый подход в отношении всех сотрудников;
• сумму, подлежащую удержанию, следует назначать обоснованно, опираясь на имеющиеся документальные подтверждения нарушения (докладные и объяснительные записки от лиц, имевших отношение к рассматриваемым эпизодам);
• личные мотивы не могут быть причиной лишения работника материального вознаграждения, и, если дело дойдет до суда, такой подход расценят как умышленное нарушение прав человека.

Важный момент! По закону нельзя за одно и то же нарушение назначить сразу две меры наказания. То есть если за проступок уже наложен штраф, то одновременно не может быть применено депремирование сотрудника.

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Порядок депремирования работников по Трудовому кодексу РФ

Чтобы избежать возникновения конфликтных ситуаций, связанных с дополнительными выплатами или их отменой, следует составить и использовать в работе следующие документы:

1. Положение о назначении премий, в котором точно прописано, когда работнику полагается выплата материального вознаграждения и в каких случаях он не может на это рассчитывать. При этом не нужно применять в документе формулировку «депремирование работника».
2. Единый шаблон трудового договора, в котором следует конкретно обозначить, что зарплата включает в себя оклад и доплаты, полагающиеся по закону. А вот премиальные выплаты не постоянны и не обязательны (вообще этот момент можно и не оговаривать отдельно).

Каждому сотруднику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с внутренней документацией. Это обязательно прописывается в специальном распоряжении, согласно которому сотрудник обязан прочесть положение. Либо данный момент оговаривается в персональном договоре.

Если работодатель выполнит эти требования, ему не придется потом назначать или отменять премиальные выплаты (или их часть) с помощью специальных приказов (которые в обязательном порядке следует предоставлять сотрудникам для ознакомления).

Важный нюанс! Можно сразу в коллективном договоре прописать все, что касается дополнительных выплат. Однако если эти моменты осветить в специальном положении, то и быстро что-то корректировать потом будет проще, потому что изменение условий коллективного договора — процедура более сложная.

Как официально задокументировать депремирование работника? Придется оформить специальный приказ, если других способов нет. При этом следует понимать, что в трудовом законодательстве не существует такого термина, как депремирование, и нет специальных бланков для его оформления. Руководство на свое усмотрение издает распоряжение, которое должно быть составлено грамотно и никак не ассоциироваться с назначением дисциплинарного наказания (на случай проверки).

Такой приказ должен содержать информацию об условиях начисления материального вознаграждения и его отмены (или уменьшения суммы). Обязательно указываются нормативные акты, которые служат основанием для принятия оговоренных условий.

Документ может быть оформлен примерно так:

• Вверху — шапка, содержащая данные о компании (предприятии или фирме), код по ОКПО, номер приказа и дату его составления.
• Далее — название, к примеру «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания».
• Указывается ФИО человека, занимаемая им должность и отдел, в котором он работает. Затем описывается причина, по которой сотруднику назначается взыскание и конкретный вид наказания (к примеру, не выплачивается премия в конце текущего месяца из-за регулярных опозданий). Следует прописью указать сумму, которую предстоит получить работнику, если размеры выплат для него были сокращены.
• Затем снова следует упомянуть основания для взыскания. Если есть внутренняя документация, от которой отталкивалось руководство при принятии решения, — указать, какая именно.
• Подписать документ должен руководитель, а также и сам нарушитель.

Материал для скачивания:

Образец приказа о депремировании работника

Если вы хотите увидеть точный образец положения о депремировании работников, то его нет. Почему? Потому что законом в принципе не предусмотрена данная мера наказания. Таким образом, задача работодателя — грамотно проработать содержание положения о премировании своих подчиненных. Это не обязательное предписание, можно и не составлять такой документ, но практика показывает, что им пользуются довольно часто.

Если наниматель принимает решение о депремировании работника, его действия должны быть следующими:

• В первую очередь начальник отдела, где работает нарушитель, составляет докладную записку или акт и передает его руководству. В документе должно быть указано, на каких основаниях сотруднику могут быть не начислены полагающиеся надбавки.
• Критерии, по которым рассчитываются дополнительные выплаты, следует изначально четко прописать в локальной документации, к примеру в коллективном договоре, который сотрудник подписывает при поступлении на работу.
• Нарушителю предлагают дать объяснения своим действиям. Он составляет записку, в которой излагает ситуацию и подтверждает, что условия договора действительно не выполнил.
• Таким образом, на руках у руководителя два документа (акт о нарушении и объяснительная), которые передаются в отдел кадров или бухгалтерию (зависит от того, в чьи обязанности входит расчет и начисление премиальных выплат). Имеющиеся данные подвергаются анализу, и определяется мера (и размер) наказания.
• Следующий шаг — составление специального приказа (с опорой на пункты положения о премировании), который и будет документом, подтверждающим взыскание.
• Нарушитель читает приказ, подписывает его. Сроки лишения премиальных выплат должны быть четко прописаны.

В депремировании работников нельзя будет усмотреть незаконных действий, если руководитель станет действовать описанным выше способом.

Бывают сложные ситуации, когда работник получает травму, например. В таком случае прецедент разбирается специально создаваемой для этого комиссией с проведением экспертизы. Составляются специальные акты, в которых подробно описываются все обстоятельства происшествия.

Случается, что сотрудник не считает себя виновным и предпринимает определенные действия, чтобы его не лишали полагающихся дополнительных выплат.

Внутренние нормативные акты

Работодатели, за исключением физических лиц, не занимающихся предпринимательством официально, могут создавать свои внутренние документы.

При их образовании учитывается действующий Трудовой кодекс РФ, также они должны быть взаимосогласованы с социальным органом, который представляет интересы работников, например, профсоюзной организацией, при ее наличии.

Самостоятельные акты, по которым положение сотрудников ухудшится, если сравнивать их с нормами ТК РФ, не берутся к рассмотрению. В такой ситуации применяется трудовое законодательство, коллективный договор, действующие соглашения.

Как работник может оспорить незаконное депремирование работодателем

Если сотрудник считает применяемые к нему меры незаконными, то в течение трех месяцев после того, как его ознакомили с приказом, он может обратиться в суд либо пожаловаться в государственную инспекцию труда.

По сути, если нет желания участвовать в судебном разбирательстве, иск можно подать и в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку предприятия и установит законность либо неправомерность действий, предпринятых в отношении наемного работника. Нанимателя оштрафуют, если он действовал не по закону, а сотруднику будет вынесена компенсация (предписанная этой же проверкой).

При обращении в суд необходимы доказательства того, что депремирование работника было незаконным.

Это могут быть документы (их копии), согласно которым на предприятии производится расчет дополнительных выплат:

• индивидуальный трудовой договор;
• положение о начислении премий;
• положение о начислении заработной платы;
• коллективный договор;
• акт (докладная записка) о лишении материального вознаграждения;
• приказ о начислении и отмене выдачи премии (или ее части);
• приказ о применении наказания в виде дисциплинарного взыскания;
• объяснительная от сотрудника.

Все необходимые копии касающихся работы документов сотрудник может получить у нанимателя (написав заявление). В течение трех рабочих дней их обязаны предоставить.

В ходе разбирательства следует обязательно выяснить, умышленно совершил нарушение работник или он стал жертвой обстоятельств (любая версия должна быть доказана). Сотрудник может, например, предъявить справку от врача или иные документы.

Наниматель тоже обосновывает свои действия, предоставляет документально подтвержденные основания для лишения подчиненного премии. В качестве причин тут могут выступать имевшие место дисциплинарные взыскания, действия, противоречащие уставу организации и т. д. Важный момент: депремирование работника не должно выступать в роли дисциплинарного взыскания, это идет вразрез с законом.

В случае, когда доказана неправомерность действий нанимателя, в силу вступает статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, согласно которой в качестве наказания выносится предупреждение. Судом может быть принято решение и о наложении штрафа.

На 2021 год предусмотрены следующие размеры штрафов:

• для предприятий — от 30 до 50 тыс. рублей;
• для частных предпринимателей и работников, виновных в нарушении, — от 1 000 до 5 000 рублей.

Это суммы, применяемые в качестве наказания за одно нарушение, но если оно повторяется, то штрафы будут больше:

• для предприятий — от 50 до 70 тыс. рублей;
• для частных предпринимателей и сотрудников, виновных в нарушении, — от 10 до 20 тыс. рублей.

Более того, работник может быть дисквалифицирован (срок — от 1 до 3 лет), если выявлено неоднократное нарушение.

Обстоятельства бывают разные, и суд может признать виновной любую из сторон.

Ситуация с депремированием работника будет выглядеть понятнее, если привести конкретный пример. В работает инженером некий Петров Н. П. В мае 2021 года все сотрудники его отдела получили полагающуюся премию, а Петрову был выплачен лишь оклад в чистом виде. Инженер подал в суд исковое заявление, в котором просил признать действия своего нанимателя неправомерными, так как считал, что тоже заслужил премию. Суд счел необходимым отказать заявителю, так как в ходе разбирательства были выявлены следующие обстоятельства: на предприятии существуют правила внутреннего распорядка, в которых четко прописаны условия начисления и выдачи дополнительных выплат (премий). Условия были такими:

1. Работа без нарушений трудовой дисциплины в течение отчетного отрезка времени.
2. Исполнение своих обязанностей грамотно и в полной мере, достижение запланированных целей.
3. Достижение индивидуальных запланированных показателей, которые устанавливаются для каждого работника.

Оказалось, что первый и второй пункт из этого списка Петров Н. П. выполнил, но не были достигнуты намеченные результаты по индивидуальному плану работы. И это наниматель подтвердил документально. Таким образом, сотрудник не получил премию на совершенно законных основаниях.

Еще один пример с депремированием работника. Человек работал в компании и уволился в начале ноября 2021 года, не получив годовой премии (которая высчитывалась в декабре). Он обратился с заявлением в суд, и работодателя обязали выплатить полагающееся сотруднику материальное вознаграждение.

Подобное отношение со стороны нанимателя было расценено как дискриминация. То есть для уволившегося работника применялись худшие условия начисления выплат, чем для тех, кто еще продолжал работать. Тот факт, что трудовой договор расторгнут, по закону не может быть причиной невыплаты человеку в полной мере полагающихся сумм за проделанную работу (в том числе и премиальных надбавок за то время, когда сотрудник еще исполнял свои обязанности на занимаемой должности).

Важный нюанс

При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).

ПРИМЕР Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.

Как внедрять и применять систему депремирования работников

Систему депремирования работников не получится внедрить за один день. Тут предстоит поэтапная работа. И руководству, и всему коллективу понадобится время, чтобы привыкнуть к новым порядкам. Кроме того, вновь прибывающим сотрудникам тоже необходимо будет объяснять условия начисления дополнительных выплат и учить работать по такой схеме (если новички с ней еще не знакомы). Какой порядок действий использовать при этом?

Этап № 1: определить размер возможного депремирования работников

Следует определить две главные суммы, а именно — размер общего и разового депремирования. Общее чаще всего составляет 10 % от оклада и начисляется сотрудникам, которые работали весь месяц без нарушений. И это максимальная сумма, которую наниматель может удержать в качестве наказания за провинности. Разовое удержание равняется 1/10 части от суммы премии.

Получается, если у сотрудника зарплата 50 000 руб., то ему начисляется 5 000 рублей премии за безупречную работу. А за каждую провинность работодатель может удержать 500 рублей. Кто-то спросит: что делать, если за сотрудником уже имеется 10 нарушений, а он все продолжает совершать ошибки? Из каких денег удерживать взыскания? Вообще практика показывает, что больше пяти нарушений за месяц у работников не бывает. Если все же попался человек, который неисправимо косячит раз за разом, то подумайте, нужен ли вам в или лучше с ним скорее расстаться.

Сотрудники должны понимать, что получат премию (а не чистый оклад) лишь в случае безупречной работы, и это совсем не обязательная выплата. Такова была изначальная договоренность. Хотя нередко бывает, что этот момент забывается и начисление премии сотрудники воспринимают как нечто само собой разумеющееся.

Этап № 2: применять систему грейдов

Данный этап внедрения системы депремирования работников нельзя пропускать: он обеспечивает надежную работу всей схемы. Под грейдом понимается уровень профессионального мастерства и развития личных способностей специалиста. Когда человек заботится о приобретении новых знаний и навыков, его уровень растет и он переходит на следующую ступень грейда. А вместе с этим поднимается и размер премиальных выплат.

Этап № 3: увеличить оклад

Какое значение система грейдов имеет в процессе депремирования работников? Важное условие данной системы состоит в том, чтобы сотрудник в конечном счете не терял в зарплате. Возможные потери компенсируются ему в размере суммы, равной пяти вычетам за предполагаемые нарушения.

Но из каких средств наниматель может оплачивать эти расходы? Компенсацию сотрудник получает в качестве аванса — в расчете на то, что в ближайшее время он повысит свое мастерство и перейдет на следующую ступень грейда. Если работник этого не делает (у него не получается или просто нет желания), то может быть, нет смысла продолжать с ним сотрудничество?

Такая компенсация дает уверенность в том, что, даже допустив 5 нарушений, человек все равно не потеряет в зарплате. Таким образом, у него появляется стимул работать лучше и получать больше.

Этап № 4: подготовка коллектива к новым правилам

Процедура внедрения системы депремирования работников должна быть постепенной. Новые условия работы требуют некоторой адаптации. Изложите в доступной форме суть предстоящих изменений, и пусть сотрудники запишут возникшие у них вопросы. Для каждого специалиста необходимо определить первый грейд, которого он должен достигнуть. Одновременно озвучивается и сумма, на которую увеличится зарплата после того, как намеченная цель будет выполнена. Практика показывает, что процесс привыкания к новым условиям происходит поэтапно и на каждый этап уходит примерно месяц. Хорошо, если руководитель найдет возможность поговорить на эту тему лично с каждым сотрудником.

Этап № 5: применение так называемого условного депремирования работников

Оно необходимо для того, чтобы проще было разобраться в работе всей схемы. То есть для начала руководитель лишь условно назначает наказания за ошибки, которые фиксируются в электронном виде (в личном деле сотрудника). И там же указывается, какое именно взыскание было бы применено, если бы это было не условное, а реальное депремирование работника.

Прибавка в счет перехода на следующую ступень грейда к зарплате не начисляется. Этот аванс потом будет идти на погашение настоящих вычетов за реальные нарушения, но на начальной стадии все как бы еще только учатся работать по новой схеме и материальные наказания ни к кому не применяются.

Этап № 6: половинное депремирование работников

Теперь из зарплаты сотрудников действительно вычитают деньги за нарушения, но сумма равна лишь половине от назначенного депремирования. В личном деле снова все записывается. Величина компенсирующих выплат тоже уменьшается пока что на 50 %.

Этап № 7: полноценное внедрение новых условий работы

Все разобрались с новой системой, разовые взыскания вычитаются в полной мере, и так же полностью выплачиваются соответствующие компенсации.

Теперь все нарушения фиксируются, за каждое работник несет материальное наказание. Чтобы система действительно была эффективной, к этому следует относиться серьезно и не закрывать глаза на ошибки подчиненных от случая к случаю, иначе получится, что все предпринятые перед этим усилия были напрасны.

Этап № 8: проверка работы системы

Через некоторое время после введения новых условий проверьте, насколько они действенны. Если еще ни разу не было применено депремирование работников, это тревожный звоночек. Причина может быть как раз в том, что правила игнорируются, сотрудники не несут никаких наказаний за свои нарушения и новая схема работы, которую вы так старательно разрабатывали и внедряли, носит лишь формальный характер.

Либо подчиненные настолько втянулись, что уже на автомате отлично выполняют свои обязанности. Это не так уж хорошо, как можно подумать. По сути получается, что в компании нет развития, движения вперед, вы стоите на месте.

Этап № 9: отслеживание процесса развития

Невозможно обойтись без депремирования работников, если регулярно повышать для них планку. Чтобы успешно развиваться, необходимо постоянно менять условия, каждый раз делая уровень требований все выше и выше. С новым регламентом сотрудникам удается справиться в немалой степени и благодаря системе взысканий за ошибки. Требования снова повышаются, как только они достигнуты. В этом и состоит процесс развития компании, а также и каждого работающего в ней специалиста.

Для осуществления депремирования работников существует специальный алгоритм, при применении которого важно, чтобы сотрудник полностью понимал свою ошибку и практически сам назначал себе наказание.

1. Как только произошло нарушение, следует немедленно досконально разобраться, что именно случилось и почему.
2. Если в процессе разбирательства работник признает свою вину, спросите его прямо: «Вы согласны с тем, чтобы самому себе назначить депремирование?»
3. При положительном ответе нужно предложить подчиненному произнести вслух примерно следующее: «Я считаю, что ситуация была разобрана полностью правильно, выводы сделаны тоже верные, поэтому я сам себя депремирую, это справедливо». Желательно, чтобы фраза была построена именно в таком ключе. Смысл в том, что человек, который не согласен с наказанием и просто ждет окончания неприятного разговора, такие слова произнесет с большим трудом или вовсе откажется произносить. Такой подход покажет сотруднику, что у него не просто так забирают часть денег, в этом есть его вина.
4. В случае отказа необходимо узнать причину: не исключено, что начальник не все знает. Тогда следует рассмотреть ситуацию с учетом новых открывшихся обстоятельств.
5. Оформить документально факт депремирования работника.

Почему устные беседы не могут заменить недополученные деньги?

Многие руководители убедились на практике, что устные призывы и воззвания к соблюдению правил работают крайне неэффективно. Не сильно лучше дело обстоит и с разбором полётов или “выволочкой” тет-а-тет.

Проблема в том, что у большинства сотрудников к беседам выработался своего рода иммунитет. Также присутствует необязательность выполнения своих собственных обещаний в стиле: “исправлюсь, этого больше не повторится”.

Увы, средний сотрудник воспринимает устную беседу или “вызов на ковёр” как неприятный разговор с общим смыслом: “опять шеф компостировал мозги”. “Компостирование мозгов” — всего лишь часть рабочего процесса и обыденность, которая никак не влияет на будущее поведение индивидуума. И, как следствие, одни и те же “косяки” повторяются вновь и вновь.

Перейти к оглавлению