Самозащита работниками трудовых прав. Формы, способы

Каждому человеку гарантируется защита трудовых прав. Так реализуется конституционное право на труд. Одному человеку для этого требуются активные действия, другому достаточно гарантий, установленных законодательно.

Трудовой кодекс в основном наполнен нормами, содержащими условия и требования, необходимые для охраны труда и защиты прав работника. Поэтому защита трудовых прав сторон трудового соглашения – это первоочередная обязанность государства, которая осуществляется различными способами.

Что такое самозащита работниками трудовых прав

Право на самозащиту закреплено в статье 352 ТК РФ. В ней изложены все возможные методы защиты трудовых прав. В частности, это:

Самозащита прав самими сотрудниками.
Защита прав трудящихся профсоюзами.
Защита прав на государственном уровне.
Отстаивание своих прав в судебном органе.

Очевидно, что самозащита прав трудящихся – самый простой вариант. Данное понятие впервые появилось именно в ТК. Однако до сих пор в нем нет точного определения самозащиты. Термин раскрывается некоторыми авторами. Самозащита работниками трудовых прав – это активные действия сотрудников, направленные на охрану ТП, здоровья. При этом не предполагается обращений в вышестоящие органы: профсоюзы, суд, госорганы. Соответственно, право на самозащиту имеет только сам сотрудник. Работник занимается исключительно защитой своих индивидуальных прав. Рассматриваемые меры помогают пресечь различные нарушения.

ВНИМАНИЕ! Самозащита осуществляется в рамках, установленных законом.

Трудовая инспекция

Государственная инспекция труда является государственным органом, контролирующим соблюдение трудового законодательства. Отделы трудовой инспекции работают во всех регионах и доступны для всех граждан, нуждающихся в защите трудовых прав.

Трудовая инспекция работает по жалобам граждан. К функциям инспекции относится контроль за выполнением законодательства о труде. Реализовать защиту трудовых прав инспекция может путем:

проведения проверок
выполнения обследований
выдачи предписаний
составления протоколов об административных правонарушениях
наложения штрафов

Трудовая инспекция может контролировать только те трудовые отношения, которые продолжают действие. Споры по увольнению или нарушения в бывших трудовых отношениях в ее компетенцию не входят.

Наиболее эффективно обращение в трудовую инспекцию с жалобами на действия индивидуальных предпринимателей. Главное, чтобы трудовой договор был оформлен надлежащим образом.

Основные характеристики самозащиты работниками

Самозащита работниками трудовых прав отличается следующими характеристиками:

Сотрудник пользуется правом в индивидуальном порядке. При этом он не обращается в государственные органы, суд и прочие компетентные структуры.
Существует много форм защиты трудовых прав. Это может быть забастовка, протестные мероприятия и прочее. Отличительной особенностью самозащиты является пассивность работника. То есть для устранения нарушений применяется бездействие. В рамках самозащиты работник отказывается выполнять требования работодателя. Срок бездействия не ограничен. Период самозащиты заканчивается тогда, когда будет устранено нарушение.
В рамках самозащиты сотрудник не может принуждать работодателя или других лиц к устранению правонарушения. Для этого есть другие инструменты.
Самозащита – метод, используемый исключительно трудящимися. Он не применяется работодателями.

ВАЖНО! Для некоторых работников отказ от требований во имя самозащиты является очень привлекательным. Однако этот инструмент не может использоваться без оснований. Актуален он только в том случае, если права работника действительно грубо нарушаются. Если же ничего подобного нет, действия, а точнее бездействие сотрудников, является совершенно неправомерным.

Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

В каких случаях самозащита является правомерной

Самозащита может применяться в следующих случаях:

Поручение сотруднику задач, которые не предусмотрены трудовым соглашением.
В связи с поручениями работодателя возникает угроза жизни и здоровью сотрудника.
Работодатель отказывается выдавать средства защиты, если они требуются для осуществления работы.
Невыплата зарплаты в срок. Задержка должна превышать 15 суток.
Неправомерный перевод на другую должность.
Неправомерные требования работодателя, не соответствующие трудовому соглашению с работником.
Направление в командировку без письменного согласия сотрудника (если оно предусмотрено).
Незаконное привлечение сотрудника к сверхурочному труду, работе в выходные и праздничные дни.
Работодатель просит сотрудника досрочно выйти из отпуска.
Руководитель неправомерно запрашивает документы и сведения.

Самозащита также используется в некоторых других случаях.

ВАЖНО! В ТД не указан перечень ситуаций, в которых может применяться рассматриваемый инструмент. Поэтому принимать решение о самозащите должен сам сотрудник. Однако он должен иметь в виду, что работодатель вряд ли будет обрадован решением работника. Нужно быть готовым к судебным разбирательствам, сформировать аргументы в защиту обоснованности самозащиты.

Способы самозащиты не должны противоречить следующим признакам:

Соответствие законодательству.
Отсутствие факта обращения в государственные или прочие компетентные структуры.

Если действия работника не соответствуют этим признакам, самозащита не считается правомерной.

Жалоба – не основание для увольнения

В продолжение темы об особенностях трудовых споров, связанных с преследованием работников за неугодные работодателю действия, рассмотрим дело, в котором суд признал незаконным увольнение в отместку за обжалование работником нарушений трудовых прав коллег.

Д. обратилась в федеральный суд с исковым заявлением о незаконном увольнении. Ответчик – крупная корпорация, владеющая более 1500 зданиями, сдаваемыми в аренду Истец работала управляющей зданием в г. Сан-Диего штата Калифорния. В октябре 2006 г. она направила руководству компании жалобу о нарушениях в оплате труда подчиненных ей сотрудников и установлении для них режима рабочего времени, не позволяющего воспользоваться даже обеденным перерывом. Во время переатестации в 2007 г. работу Д. признали неудовлетворительной и впоследствии уволили.

В ходе судебного заседания с участием жюри присяжных было установлено, что требования истицы являются обоснованными. По решению суда, компания-ответчик выплатила Д. компенсацию на общую сумму свыше 4,6 млн долл., включая штрафные санкции в 3,5 млн долл. Суд исходил из того, что Д. действовала в общественных интересах, а именно защищала трудовые права сотрудников компании.

В вердикте жюри присяжных подчеркивалось, что незаконное увольнение истицы было злонамеренным преследованием за ее правомерные заявления в адрес руководства компании, умышленным и совершенным с использованием заведомо ложных данных о якобы недобросовестном отношении Д. к ее обязанностям.

Широкое толкование Верховного суда США

В судебной практике нередко возникает вопрос: как быть, когда работодатель в отместку увольняет не самого работника, а кого-либо из его близких (third party retaliation). В связи с этим представляет интерес дело «Thompson v. North American Stainless, LP», по которому Верховный суд США принял 24 января 2011 г. решение, по-существу являющееся нормативным правовым актом.

E. предъявил иск к компании о незаконном увольнении, заявив, что был уволен в отместку за то, что его невеста, работавшая в той же компании, обратилась в Агентство по обеспечению равноправия работников с жалобой на сексуальные домогательства со стороны должностного лица, в подчинении которого она находится.

Федеральный окружной суд отказал в удовлетворении иска, ссылаясь на разд. VII Закона «О гражданских правах», согласно которому незаконным является увольнение работника в отместку за его правомерные действия: жалобу, ходатайство, предъявление иска, неугодные работодателю заявления, критические замечания и т.п. Суд исходил из того, что данное положение закона на истца не распространяется, поскольку к нему самому какие-либо меры дискриминации не применялись. Апелляционный суд ocтавил в силе решение первой инстанции, и дело поступило в Верховный суд США, который должен был ответить на вопрос о том, вправе ли потерпевший, каковым является E., оспаривать в судебном порядке законность его увольнения на основании антидискриминационных положений Закона «О защите гражданских прав».

Верховный суд США признал обоснованной жалобу истца на решение апелляционного суда, поскольку в иске было отказано исключительно по формальным основаниям. Он отменил предыдущие решения и направил дело на новое рассмотрение по существу в первую инстанцию, имея в виду необходимость установить фактическую причину увольнения E.: желание отомстить его невесте либо иные основания.

Таким образом, Верховный суд США дал широкое толкование закона, в то время как суды первой и апелляционной инстанций исходили из буквального толкования его положений. Полагаю, Суд в данном случае вышел за рамки закона, и его решение имеет силу нормативного правового акта для федеральных судов США.

Увольнение «в отместку за правду»

Примерами незаконного увольнения работника «в отместку за правду» как в частном, так и в государственном секторе являются следующие делa.

Работник частной компании заявил, что поддерживает жалобу сотрудницы в связи с тем, что она подверглась расовой дискриминации и сексуальным домогательствам со стороны вышестоящего должностного лица, и готов дать об этом свидетельские показания. Вскоре его уволили. В соответствии с вердиктом жюри присяжных компания обязывалась выплатить незаконно уволенному работнику денежную компенсацию в 3 млн долл., в том числе штрафные санкции и расходы на адвоката.

В другом примере Н., работник инспекции национальной корпорации пассажирских перевозок, предоставил информацию о нарушении одним из контрагентов условий заключенного между ним и корпорацией договора о проведении испытаний бетона, который должен быть использован в строительных работах на некоторых участках туннелей. В данных документах указывалось, что испытания проводились ненадлежащим образом и представленные контрагентом данные не могут быть признаны достоверными, поэтому их использование является нарушением требований к безопасности сооружений на железных дорогах, установленных Федеральным законом «О безопасности на железнодорожном транспорте» (Federal Railroad Safety Act) 1970 г.

Спустя несколько месяцев при проведении очередной аттестации работа Н. впервые в его карьере была признана неудовлетворительной. Некоторое время спустя Н. уведомили об упразднении его должности. Поскольку другую работу в компании ему не удалось получить, решением администрации Н. был уволен.

Тогда Н. обратился в Федеральное агентство безопасности и охраны труда (OSHA) c заявлением о нарушении его трудовых прав, в котором указал, что был уволен в отместку за предоставление информации, которую согласно должностным обязанностям должен был довести до сведения заинтересованных организаций.

Закон о безопасности на железнодорожном транспорте содержит раздел, закрепляющий нормы, направленные на защиту трудовых прав работников («Employee Protections»). Законом прямо предусмотрено, во-первых, право работников направлять заявления, жалобы и информацию о нарушениях требований к безопасности не только администрации работодателя, но и контролирующим органам; во-вторых, работодателю запрещено преследовать работника за это – в частности, уволить, отстранить от работы или понизить в должности.

Министерство труда США при выявлении такого рода фактов вправе направить работодателю предписание о восстановлении работника на работе и возмещении причиненных ему убытков. Министерство труда делегировало это право Агентству безопасности и охраны труда. Согласно названному закoну, если работодатель добровольно не исполненил предписание, Агентство направляет дело в суд для вынесения решения о принудительном исполнении предписания.

В результате расследования региональное отделение Агентства установило, что увольнение Н. незаконно, и выдало корпорации предписание о его воссстановлении на работе и о возмещении причиненных убытков. В итоге Н. был восстановлен на работе и получил компенсацию в более 890 тыс. долл. Кроме того, корпорация обязалась изъять из личного дела Н. все необоснованно компрoметирующие его документы и не преследовать в дальнейшем.

Защита трудовых прав работников морского транспорта

Примером защиты трудовых прав работников морского транспорта в случаях незаконного увольнения за дачу свидетельских показаний о нарушениях работодателя является следующее дело. 20 октября 2021 г. принадлежавшая транспортной компании баржа, перевозившая нефть из порта Мелвилл штата Нью-Йорк, взорвалась недалеко от порта Аранзас штата Техас. В результате два человека погибли, многие пострадали. Один из работающих в этой компании матросов – свидетель катастрофы, сотрудничавший со следствием, проводимым Службой береговой охраны (U.S. Coast Guard-USCG), дал показания о ряде допускаемых компанией нарушений правил безопасности транспортировки взрывоопасных грузов. Спустя три месяца после этого матрос был уволен без объяснения причин. Спустя некоторое время он направил в компанию запрос о том, может ли снова вернуться на работу, но ответа не последовало. Тогда он обратился с жалобой в Федеральное агентство безопасности и охраны труда.

Проверка подтвердила факты, излoженные в заявлении. Действия заявителя были признаны соответствующими положениям Федерального закона «О защите прав работников морского транспорта» (Seaman’s Protection Act) 1984 г., согласно которому морским транспортным компаниям – работодателям запрещено преследовать своих работников за действия по обеспечению соблюдения правил безопасности транспортировки грузов, включая предоставление информации Службе береговой охраны и другим федеральным ведомствам.

Транспортной компании было направлено предписание о восстановлении на работе незаконно уволенного матроса и о выплате ему денежной компенсации, включающей плату за вынужденный прогул, возмещение морального вреда и штраф, поскольку увольнение матроса было умышленным, принятым в отместку за его правомерные действия. Компания также обязалась не преследовать матроса в дальнейшем и не нарушать трудовые права своих сотрудников.

Защита трудовых прав банковских работников

Остановимся на защите трудовых прав работников банковской сферы.

Менеджер одного из крупнейших банков США представил своему руководству доклад о фактах нарушения правил банковских операций. В отместку за это он был уволен.

Тогда менеджер обратился с жалобой в Агентство безопасности и охраны труда. В результате проведенного региональным отдением Агентства расследования было установлено, что действия менеджера были правомерными. Закон, регулирующий деятельность государственных и частных компаний и охрану интересов инвесторов (Public Company Accounting Reform and Investor Protection Act, или Закон SOX) 2002 г., действие которого распространяется на банковскую систему, содержит положения об охране трудовых прав работников.

В соответствии с Законом SOX компаниям-работодателям, включая банки, запрещено увольнять, понижать в должности, отстранять от работы и как-то иначе преследовать и дискрминировать работников в отместку за предоставление информации о нарушениях законодательства.

Руководствуясь данным законом, Агентство направило банку предписание о восстановлении незаконно уволенного менеджера в должности и о выплате ему компенсации на общую сумму 5,4 млн долл. Кроме того, банк обязывался изъять из личного дела менеджера все необоснованно компрoметирующие его документы.

Определение размера денежной компенсации

Для российских адвокатов и юристов интересным, на мой взгляд, является дело «Perez v. Progenics Pharmaceuticals, Inc» – с точки зрения как порядка рассмотрения спора в связи с нарушением Закона SOX, так и определeния размера денежной компенсации, взысканной с работодателя в пользу истца.

Р. работал менеджером в частной экологической компании по разработке и коммерциализации инновационных целевых лекарств и искусственного интеллекта для выявления, отслеживания онкозаболеваний и борьбы с ними. Он обратился в Агентство безопасности и охраны труда с жалобой о незаконном увольнении. В документе указывалось, что Р. был уволен в отместку за предоставление руководству клиники информации о том, что акционерам компании направляются заведомо ложные данные о результатах клинических испытаний.

В соответствии с Законом SOX, если решение по жалобе работника не будет принято Агентством в течение 180 дней, работник вправе обратиться в суд.

Суд с участием жюри присяжных вынес решение об удовлетворении иска и взыскании с компаниив пользу Р. денежной компенсации в 5 млн долл. При этом суд исходил из того, что восстановление истца на прежней работе вряд ли имеет смысл из-за крайне неприязненного и враждебного отношения к нему со стороны руководства. Р. не работал в течение длительного времени и не смог найти равноценную работу, испытывал денежные затруднения и ему был причинен моральный вред. Кроме того, к моменту вынесения решения по делу Р. исполнилось 58 лет, и устройство на другую, аналогичную с учетом его высокой квалификации работу представлялось маловероятным.

С учетом этого наряду с выплатой за время вынужденного прогула и причинение морального вреда в сумму компенсации была включена оплата предстоящих расходов (front pay) в размере 2,7 млн долл. Это означает. что с компании в пользу Р. был взыскан авансовый платеж за 8 лет до достижения им пенсионного возраста (66 лет). Суд определил данную сумму, исходя из размера зарплаты, которую Р. получил бы за этот период, занимая сопоставимую с прежней позицию.

Практика защиты прав работников, предоставляющих информацию о фактах несоблюдения и неисполнения природоохранного законодательства

В условиях стремительного роста общественного производства и потребления одной из острых проблем является охрана природной среды от негативного воздействия деятельности человека. Экологическое, природоохранное право – одна из быстро развивающихся отраслей законодательства промышленно-развитых стран. В систему национального природоохранного права принято включать нормы конституционного, административного, гражданского, уголовного и трудового права.

В связи с этим представляет интерес практика защиты прав работников, предоставляющих информацию о фактах несоблюдения и неисполнения природоохранного законодательства. Правомерными действиями работников являются направление и предоставление руководству, а также природоохранным и правоохранительным органам информации, заявлений, жалоб, меморандумов и т.п. о фактах, свидетельствующих о нарушениях (возможности нарушения) экологических требований, а также дача показаний в ходе проверок их соблюдения и рассмотрения судами дел о нарушениях природоохранного законодательства.

В природоохранных законодательных актах (о чистоте вод, пригодности питьевой воды, чистоте атмосферного воздуха, контроле токсичных веществ, предотвращении загрязнения окружающей среды и др.) закреплены положения, согласно которым правомерными, защищаемыми законом являются все рассмотренные ранее действия работников частного и государственного сектора, направленные на охрану окружающей природной среды.

Рассмотрим один из примеров судебной практики по данному вопросу.

Г. работал на водоочистной станции – одном из подразделений государственной организации – в должности заведующего лабораторией по контролю за уровнем загрязнения сточных вод. Такие воды проходят первичную и вторичную очистку. Первичная очистка является обязанностью самих предприятий, вторичная осуществляется, как правило, специальными водоочистными предприятиями (станциями).

Г. представил своему непосредственному начальнику, главному инженеру А. докладную записку, в которой высказал ряд критических замечаний о сложившейся практике отбора проб, считая ее неэффективной и не обеспечивающей достоверность полученных в результате анализа данных об уровне загрязнения вод. А. игнорировал замечания и предложения по улучшению системы контроля очистки. Тогда Г. обратился к директору водоочистной станции, а затем к руководству корпорации.

Не добившись положительного решения и принятия его предложений, он продолжал писать докладные, а также заявил о намерении обратиться со своими критическими замечаниями в Федеральное агентство охраны окружающей среды (Environmental Protection Agency, EPA).

При проведении реорганизации в компании одна должность руководителя подразделения была упразднена, и Г. был уволен по сокращению штатов.

Не согласившись с таким решением, Г. обжаловал его в Министерство труда США, указав, что, по его мнению, он уволен в отместку за критику недостатков в работе корпорации. Рассмотрев жалобу, Министерство признало решение об увольнении Г. незаконным.

Госкорпорация в свою очередь обратилась в суд с требованием отменить решение Министерства труда. В исковом заявлении указывалось, что реорганизация и обусловленное ею сокращение штатов проводились из финансовых соображений, а то, что из четырех начальников подразделений был уволен именно Г., объясняется его недостаточной квалификацией.

Рассмотрев все обстоятельства дела, суд признал увольнение незаконным и вынес решение о восстановлении Г. на работе и о выплате ему денежной компенсации за время вынужденного прогула. В решении указывалось, что, оценивая аргументы сторон, суд исходил из того, что если у корпорации и были основания для увольнения Г. по тем или иным причинам, по крайней мере, одной из них было возмездие Г. за критику и жалобы.

Здесь важно подчеркнуть, что суд не рассматривал и не должен был рассматривать вопрос об обоснованности заявления Г. о недостатках в работе по контролю уровня загрязнения сточных вод и его предложения по ее улучшению. Суд исходил из того, что работодатель нарушил Закон о чистоте вод 1972 г., закрепивший право работников обжаловать действия работодателя, которые привели или могут привести к нарушению норм действующего законодательства. Это означает, что сами по себе действия Г. были правомерными, защищаемыми законом.

В данном случае вероятность экологического правонарушения заключалась в том, что из-за неправильной оценки уровня загрязнения сточных вод их качество не будет соответствовать нормативам и требованиям, предусмотренным обязательными стандартами, являющимися составной частью природоохранного законодательства.

Основные формы самозащиты работника

Как уже упоминалось, основная и единственная форма самозащиты – это бездействие на рабочем месте. Однако формы бездействия могут быть самыми разными. Рассмотрим самые распространенные:

Отказ от получения трудовой книжки, из-за того что в нее внесена неверная запись.
Отказ от выхода на работу по истечении 2 недель с момента подачи заявления об увольнении по собственному желанию.
Отказ от выполнения поручений руководителя, если они несут угрозу здоровью или не предусмотрены трудовым соглашением.
Отказ от сверхурочного труда, командировки.
Отказ от работы без средств защиты.

Предполагается, что работник будет отказываться именно от тех поручений, которые не являются правомерными. Если работодатель будет обязывать сотрудника выполнять работу, следует обратиться в комиссию по трудовым спорам. Однако в этом случае самозащита перестает быть самозащитой.

Нюансы реализации самозащиты

В рамках реализации права на самозащиту возникает несколько вопросов:

Нужно ли выплачивать зарплату в тот период, когда сотрудник не выполняет свои обязанности?
Должен ли сотрудник присутствовать на рабочем месте?

Итак, нужно ли платить зарплату? По сути, самозащита – это фактически простой по вине работодателя. Согласно части 1 статьи 157 ТК РФ, в данном случае сотрудник получает зарплату, так как простой возник не по его вине. Однако существуют исключения:

Рассматриваемый порядок не применяется в том случае, если сотрудник отказывается от перевода на другую должность. В этом случае он не имеет возможности работать. В данной ситуации имеет смысл оплачивать период как вынужденный прогул (статьи 72 и 394 ТК РФ).
Если работа приостановлена в связи с задержкой зарплаты, никакие выплаты не гарантированы.

Должен ли сотрудник оставаться на рабочем месте? Закон никак не разъясняет этот вопрос. Поэтому решение принимается в индивидуальном порядке. Сотрудник должен ориентироваться или на рекомендации работодателя, или на внутренний распорядок в компании.

Куда подаются коллективные иски?

С 1 октября 2021 г. работники могут подавать такие иски в суды общей юрисдикции (ст. 244.20 ГПК РФ).

В России работает 9 кассационных судов общей юрисдикции.

Коллективное исковое заявление подается в обычном порядке, как правило, представителем группы на основании доверенности.

Важно! Иски подаются в суд только по месту нахождения ответчика, то есть работодателя.

Если одну из сторон не устроит решение суда, то можно подать жалобу. Кассационная жалоба может быть подана в срок, не превышающий 3-х месяцев со дня вступления в законную силу обжалуемого судебного постановления. Жалоба подается через суд первой инстанции.

Кто не имеет права на самозащиту

Существуют некоторые категории сотрудников, которые не имеют права на самозащиту в связи с особой спецификой своей работы. В частности, это:

Сотрудники силовых структур, отвечающие за безопасность страны.
Сотрудники МЧС.
Специалисты аварийно-спасательных служб.
Работники госорганов.
Сотрудники коммунальных служб, служб связи.
Люди, занятые экстренной медицинской помощью.
Люди, ответственные за обеспечение стабильной работы опасных производств.
Работники противопожарных служб.
Работники всех прочих специальностей и должностей, действия которых связаны с обеспечением безопасности.

Ограничения в самозащите связаны с тем, что отказ от работы в данном случае может спровоцировать возникновение угрозы для населения. Однако сотрудники не утрачивают право на защиту полностью. Для отстаивания своих прав они могут обратиться в трудовую инспекцию, судебные органы, прокуратуру.

Коллективный иск в суд на работодателя

Как говорится в одной пословице — «один человек как соломинка, а вместе уже как веник и прутки его сломать сложно». Так и с коллективными исками — пока все вместе связаны — сломать их сложно, а поодиночке легко.

В каких случаях можно подать коллективный иск?

Например, такой иск может подать трудовой коллектив в суд на работодателя, который регулярно не платит сотрудникам заработную плату либо «забывает» выплатить положенные надбавки и премии.

Какие условия должны быть для подачи коллективного иска?

Таких условий четыре (п. 1 ст. 244.20 ГПК РФ):

наличие общего по отношению к каждому члену группы лиц ответчика;

То есть единый работодатель для физических лиц. Ведь бывает на практике, что работники устроены в нескольких компаниях, хотя по факту работают вместе.

общий предмет спора, то есть общие либо однородные права и законные интересы членов группы;

Например, все члены группы добиваются выплаты долгов по заработной плате.

схожие фактические обстоятельства;
использование всеми членами группы лиц одинакового способа защиты своих прав.

Кроме того, к требованию о защите нарушенных прав работников должно присоединиться не менее 20 заявителей.

При подаче коллективного иска работники должны быть «скованные одной цепью, связанные одной целью».