Увольнение сотрудника по сокращению штата. Инструкция, тонкости

Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение. Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров. Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Истинную причину сокращения на работе и расторжения трудового соглашения руководство предприятия может скрывать. Делается это для того, чтобы сэкономить на выплатах. Поэтому любое предложение или давление со стороны директора, начальника сотруднику рекомендуется проверять на истинность. Сделать это не всегда просто.

В качестве оснований для увольнения по инициативе работодателя используются следующие причины:

Сокращается численность персонала, предусмотренный ранее штат уменьшается;
Сотрудник не соответствует предъявляемым к его должности требованиям, и это подтверждается аттестацией;
Поменялись лица, контролирующие предприятие (директор, главный бухгалтер);
Дисциплинарные взыскания, неоднократно применяемые к работнику;
Одноразовое, но грубое нарушение дисциплины со стороны увольняемого.

Ликвидация предприятия дает законные основания для увольнения всего персонала, в том числе и лица, находящиеся на больничном или в отпуске по уходу за детьми, и т.п.

Это не исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может по собственной инициативе уволить сотрудника. Отдельные причины предусмотрены для руководящего состава. Например, руководство предприятия может увольняться из-за принятия необоснованного решения, из-за чего имуществу организации был причинен ущерб. Кроме того, если сотрудник, который обслуживает денежные знаки, допустил нарушение, из-за чего утратил к себе доверие со стороны руководства, это является основанием для его увольнения.

Законные права работника: что нужно знать?

В случае с сокращением на работе у работника есть некоторая временная подушка, которая позволяет ему найти новое рабочее место. Ниже о том, что нужно знать и требовать от руководства:

Предупредить об увольнении в связи с сокращением должны за 2 месяца до этого.
На момент увольнения производится полный расчет и выдается трудовая книжка.
Если сотрудник не смог трудоустроиться в течение 3 месяцев после увольнения, предприятие выплачивает ему за этот период среднюю заработную плату.

О том, кого нельзя сократить при сокращении штата, также можно узнать, прочитав здесь.

Таким образом, если законные права увольняемого по сокращению лица соблюдаются, у него есть 5 месяцев, чтобы найти другое место работы. Другое дело, что руководство предприятия пытается сэкономить на фонде оплаты труда таких лиц, поэтому может нарушать порядок увольнения, принуждать работника написать заявление по собственному желанию, провести его аттестацию или расстаться с ним по статье. В таких случаях именно от сотрудника требуется оперативное реагирование и грамотные действия.

Определяем рабочий оптимум

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Если работодатель отказывается подписывать заявление об уходе

Руководитель не вправе препятствовать увольнению по собственному желанию. Вы в любой момент можете решить уволиться, и вам не нужно согласовывать уход с работодателем. Единственное ограничение – согласно ст.80 ТК РФ, вы обязаны письменно предупредить своё руководство об уходе не позднее, чем за две недели. Заявление об увольнении – это как раз форма предупреждения, и вам важно, чтобы у вас на руках осталось подтверждение того, что работодатель получил его. Для этого можно попросить уполномоченное на приём документов лицо расписаться в получении вашего заявления на копии этого заявления (копия остаётся у вас). Если по каким-то причинам вам отказываются поставить подпись о получении заявления, вы можете отправить работодателю телеграмму с уведомлением о вручении – это тоже будет уведомлением об уходе в надлежащей форме.

Статья по теме Трудовые споры. Что вам должен работодатель?

По истечении двухнедельного срока предупреждения вы будете вправе не выходить на работу и требовать оформления увольнения. По соглашению с работодателем вы можете расторгнуть трудовой договор и до истечения двухнедельного срока.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
единственного кормильца семьи;
инвалида боевых действий;
работника, ранее пострадавшего на предприятии;
сотрудника, направленного повышать квалификацию.
Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.

Можно ли обратиться в Центр занятости, имея на руках только регистрацию?

Согласно ст.31 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. В соответствии с п.2 ст.3 Закона о занятости, решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина.

Речь идёт именно о месте жительства, а не о месте регистрации (прописки), поэтому в случае получения отказа вы вправе требовать оформить отказ в письменной форме и обжаловать его в суде или в вышестоящем органе (департамент занятости по субъекту РФ).

Обратите внимание, что регистрация по месту пребывания и жительства является лишь предусмотренным федеральным законом способом учёта граждан в пределах Российской Федерации, носящим уведомительный характер и отражающим факт нахождения гражданина по месту пребывания или жительства, который не может служить основанием ограничения или условием реализации прав и свобод граждан.

Смотрите также: Что делать если начальник выживает с работы →

Кого нельзя сокращать

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
матерям малышей до 3 лет;
мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ

Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.

Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.

Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.

В основном причины для сокращения таковы:

банкротство;
кризисные явления;
переезд;
оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
реорганизация;
ликвидация.

В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.

Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.

Когда и кого нельзя сократить?

Здесь же нужно остановиться и на обратной стороне вопроса — кого нельзя уволить по сокращению. Сразу скажем, что ситуация не относится к случаям ликвидации предприятия, а также некоторым вариантам реорганизации (при которых действия аналогичны ликвидации).

В соответствии со ст.261 ТК РФ, нельзя сократить:

Женщину: беременную, работающую по бессрочному или срочному контракту (который при его истечении во время беременности обязан быть продлен по заявлению работницы), за исключением случаев срочного договора на замену, который оказался выполненным и других предложений у работодателя нет.
Мать-одиночку либо отца, воспитывающего детей без матери: при наличии хотя бы одного малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида до 18 лет.
Родителя или опекуна: воспитывающего ребенка до 3 лет при наличии в семье минимум 3 малолетних детей (до 14 лет) и отсутствии работы у второго родителя / опекуна.

Здесь и далее надо понимать, что речь идет о нормах Федерального законодательства, однако могут существовать акты другого уровня, в том числе коллективные договора, соглашения с профсоюзами и т.п., которые, не противореча законам РФ, вводят дополнительные условия, защиту работников и др.

Тревожные новости, сообщенные вовремя

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Порядок оспаривания решения руководства

На любые неправомерные действия начальства следует отвечать письменные жалобами и заявлениями. Подавать их можно как руководству, так и в контролирующие органы – в инспекцию труда и прокуратуру. Дальнейший порядок оспаривания – составление и направление иска в суд. Сделать это нужно в течение месяца после увольнения.

На тему того, куда обратиться с жалобой на работодателя, подготовлен специальный материал — рекомендуем к прочтению.

Сокращение или другая работа

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

Профсоюз в курсе

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Что делать и как себя вести, если хотят уволить?

Первое, что следует сделать – понять причины увольнения. От этого зависит, как себя вести в дальнейшем. Далее необходимо уточнить, входит ли сотрудник в перечень тех работников, кого сокращать нельзя либо у них преимущественное право оставления. В первую категорию входят лица, находящиеся на больничном, в отпуске (в том числе и по уходу за детьми), а также члены профсоюза, представителя предприятия, беременные женщины. Если хотят уволить этих лиц в связи с сокращением на работе, то такие действия незаконны, следует подать жалобу.

Во вторую категорию входят лица, у которых:

Два иждивенца и более либо они единственные кормильцы в семье;
Оформлена инвалидность;
Получено увечье из-за работодателя;
Повышается квалификация по назначению руководства предприятия и за его счет.

Советы, как избежать проблем

Если работодатель намерен действовать недобросовестно, сотрудникам стоит ожидать неприятностей. Избежать проблем можно, если придерживаться некоторых советом. Первое – до увольнения придется строго соблюдать распорядок дня по предприятию и другие условия, прописанные в договоре.

Второе – необходимо как можно быстрее получить копию приказа о сокращении штата, потребовать уведомления о грядущем увольнении. После того как приказ выдан и в списки внесена фамилия сотрудника, он расписался о том, что подпадает под сокращение, главное — не дать повода уволить по другой статье.

Третье – рекомендуется проконсультироваться у юриста относительно своих прав. Специалист распишет наиболее эффективные алгоритмы действий в случае неправомерных действий работодателя. Такой шаг поможет упредить неправомерное увольнение.

Могут ли сократить без оформления?

Здесь два варианта – сотрудник изначально не оформлен или он официально принят на работу, но с ним хотят расторгнуть трудовой договор и сократить без оформления. В первом случае работник не защищен официально, его можно просто не пустить на предприятие и не рассчитаться за проделанную работу. Доказать факт трудоустройства сложно.

Во втором случае, как указано выше, руководство предприятия с целью экономии средств идет на ухищрения. Например, вместо оформления увольнения по сокращению на работе предлагается написать заявление, поставить процесс так, будто расторжение трудового договора происходит по согласию сторон. В данном случае, действия руководства предприятия незаконны.

Решаем, выгоднее ли по соглашению сторон

Чтобы понять, насколько выгоднее или нет увольняться по соглашению сторон, нужно учитывать следующее:

Сотруднику обязательно выплачивается зарплата за отработанное время и неиспользованный отпуск.
Выходное пособие ему положено, если предусмотрено в трудовом соглашении или есть соответствующий пункт в коллективном договоре.

Оплачиваемое время на поиск работы сокращается, как минимум, с 5 до 3 месяцев, поскольку увольнение происходит сразу, а не через 2 (а при массовом увольнении 3) месяца. Если про выходное пособие в договоре ничего не указано, работник его не получит. Решение не в пользу соглашения сторон.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Юридические основания

Процедура сокращения должна происходить в соответствии с правилами, установленными законодательством. Она регламентируется следующими документами:

Трудовой Кодекс РФ, статьи 81, 82, 178, 179, 180, 261, 292, 296, 373;
Закон № 1032-1 от 19 апреля 1991 года «О занятости населения РФ» (статьи 13, 25);
Постановление Правительства РФ № 99 от 5 февраля 1993 года «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

При этом необходимо учитывать другие нормативные документы, которые устанавливают дополнительные гарантии уволенным при сокращениях.

Нужно учитывать, что компания имеет право предусматривать дополнительные меры по поддержке сотрудников при увольнении. Это возможно при условии, что введённые правила не ухудшают положения сотрудников по сравнению с законодательством. Такие положения могут быть зафиксированы в трудовых договорах работников, коллективном договоре предприятия, в локальных нормативных актах.

Пошаговое руководство работодателю

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

Приказ об утверждении измененного штатного расписания.
Выписка из личных дел сведений, подтверждающих или опровергающих преимущественное право кандидатов на увольнение.
Уведомление сокращаемых под подпись (за 2 месяца).
Предложение увольняемым сотрудникам других должностей по их квалификации.
Информирование профсоюзного органа (за 60 дней или за 90 в случае массовых сокращений).
Издание приказов на увольнение сотрудников, ознакомление с ними под роспись.
Начисление предусмотренных выплат.
Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Сокращение штата – что это такое?

Сокращение численности или штата работников – это предусмотренный законом способ прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ). Причины такого сокращения не указываются, а значит могут быть любыми, однако сама процедура четко регламентирована и ее нарушение может привести к серьезным санкциям для владельцев предприятия.

Очевидно, что в самой формулировке, а в трудовом законодательстве используется именно эта терминология — Сокращение численности или штата работников, заложена разница между терминами «численность» и «штат». Является ли это важным параметром?

Сокращение численности и штата – есть ли разница?

Не существует прямых указаний в ТК на разницу этих терминов. Однако из буквы и духа закона можно вывести различия:

Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках однотипной штатной единицы, при том, что общее число таких единиц остается больше 0. Например, на предприятии работало 10 уборщиц, а после сокращения численности их станет 5.
Сокращение штата – полное обнуление штата по какой-либо должности. К примеру, было 10 уборщиц, но после сокращения уборщиц на предприятии не будет вообще.

В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробно мы будем говорить ниже.

Все, сказанное далее, в равной степени относится к любым типам организации предприятий – ИП, ООО, АО и т.д.

8(800)350-23-68

Дмитрий Константинович

Эксперт сайта «Юрист-консультант»

Задать вопрос

Еще один момент, на который необходимо обратить внимание в начале разбирательства. Существует во многом схожий, но все же имеющий принципиальные отличия процесс увольнения по причине ликвидации предприятия. Он требует отдельного пояснения, и в данном материале будет затрагиваться поверхностно.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
Являются единственными кормильцами в семье;
Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
Беременных женщин;
Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно-правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Комментарий специалиста

Каменский Юрий

Юрист

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

Порядок сокращения кадров

Используйте пошаговую процедуру сокращения штата работников с образцами документов — это поможет избежать «дорогих» ошибок.

Шаг 1. Подготовьте и издайте приказ. Распоряжение обычно содержит стандартные реквизиты и следующую информацию:

перечень сокращаемых штатных позиций;
порядок оптимизации, ответственные, сроки;
состав комиссии для учета интересов сотрудников и т.п.

Шаг 2. Подготовьте проект и утвердите новое штатное расписание (с новыми должностями или численностью по должности).

ВАЖНО!

Новое расписание не должно вступить в силу, пока сокращаемые сотрудники работают. Если порядок не соблюсти — велика вероятность восстановления работников и взыскания с работодателя среднего заработка за вынужденный прогул. Судебная практика подтверждает, что увольнять «в связи с сокращением численности или штата работников» разрешается только при фактическом изменении, а не планируемом. Новое штатное расписание должно вступить в силу.

Шаг 3. Определите, у кого преимущества сохранить занятость. Если сокращается штатная единица (вакантная), этот этап в процедуре не нужен. При сохранении должности и уменьшении численности еще одна обязанность работодателя при сокращении работников — предоставить преимущества тем, у кого выше квалификация и производительность (ст. 179 ТК). Решение о предоставлении преимуществ при сокращении принимает комиссия после сравнительной оценки:

квалификационных данных;
сведений регулярной оценки или аттестации персонала;
показателей премирования и их выполнения;
трудовой дисциплины и пр.

Если показатели одинаковы, комиссия отмечает это в протоколе и предоставляет преимущества следующим категориям занятых (ч. 2 ст. 179 ТК):

семейным, имеющим двух и более иждивенцев;
в семье которых нет других работающих членов;
получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы в организации;
инвалидам боевых действий и ВОВ;
повышающим квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
специально указанным в коллективном договоре.

На что еще обратить внимание:

Сотрудников до 18 лет увольняют только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК).
Членов профсоюза — по согласованию с первичной организацией (ч. 2 ст. 82, 373 ТК).
Не увольняйте работника во время очередного отпуска и в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004).

Шаг 4. Уведомление, в котором содержится предупреждение о сокращении работника, должны получить:

абсолютно все увольняемые;
в установленный законом срок.

Статья 180 ТК определяет нормативный срок — 2 месяца до дня увольнения. В случае отказа подписать:

зачитайте вслух;
составьте акт и подпишите его у двух свидетелей ознакомления.

ВАЖНО!

Уведомленный сотрудник вправе срок предупреждения об увольнении по сокращению штата использовать для поиска работы — это не нарушение.

Особенности уведомления некоторых категорий:

Нанятые по срочному договору до двух месяцев извещают письменно, не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 2 ст. 292 ТК).
Сезонные работники — за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Находящимся на больничном и в отпуске направляют письма с описью вложения — дата уведомления совпадает с датой вручения.

Важный вопрос, как определить дату увольнения при сокращении штата, разрешается статьей 14 ТК. Двухмесячный срок начинает течь со дня получения уведомления сотрудником — увольняют на следующий день после его окончания (апелляционное определение Московского городского суда по делу №33-49512/2018 от 14.11.2018).

Шаг 5. Не забывайте проанализировать имеющиеся вакансии и предложить их увольняемым. Условие: они должны подходить по квалификации и состоянию здоровья (ст. 81 ТК).

ВАЖНО!

Предложения необходимо делать по мере появления вариантов — в течение двух месяцев, пока сотрудник дорабатывает.

Обратите внимание: суды тщательно проверяют соответствие предлагаемых вакансий штатному расписанию и местоположению (например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-949/2015, А-9 от 02.02.2015).

Шаг 6. Уведомляйте профсоюз и центр занятости. Профсоюз и региональный центр занятости оповещаются за два месяца (ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 Закона РФ №1032 от 19.04.1991). Регионы самостоятельно разрабатывают формы таких уведомлений.

ВАЖНО!

В случае массового увольнения, от 20 человек, срок предварительного информирования возрастает до трех месяцев. Конкретный уровень массовости определяется региональными и отраслевыми соглашениями между работодателями и профсоюзами (ч. 1 ст. 82 ТК).

Весь процесс увольнения тщательно задокументируйте (абз. 2 ч. 1 ст. 84 ТК).

Шаг 7. Вовремя, в день увольнения, подготовьте и подпишите приказ об увольнении. Используйте:

формы №Т-8 или №Т-8а;
форму, утвержденную в организации.

Ознакомьте с ним увольняемого или составьте акт об отказе.

Шаг 8. Оформите все необходимые документы: записку для расчета, запись в личную карточку и трудовую книжку (или форму СТД-Р), сведения о доходах и начисленных и уплаченных страховых взносах.

ВАЖНО!

Если работник не явился за трудовой или не получил СТД-Р — направьте уведомление в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК. По решению работника, форма СТД-Р высылается на электронный адрес (ст. 66.1 ТК, п. 1.3 Порядка заполнения, Приказ Минтруда РФ №23н от 20.01.2020).

Шаг 9. Полностью рассчитайтесь с работником, выплатите компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 121 ТК) и выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

ВАЖНО!

Выходное пособие выплачивается всем — в том числе расторгнувшим трудовой договор досрочно.

Шаг 10. Для получения пособия за второй месяц работник предоставляет:

удостоверение личности;
оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения (если она на руках).

Пособие за третий месяц получить сложнее:

в двухнедельный срок после увольнения необходимо получить статус безработного;
быть нетрудоустроенным в течение третьего месяца после увольнения;
предоставить работодателю решение службы занятости о проведении выплаты.

Обратите внимание, что в соответствии со ст. 178 ТК пособие за третий месяц сохраняется в «исключительных случаях». Конституционный Суд РФ в определении №2214-О от 29.11.2012 указал, что должен сделать работодатель, если не согласен с решением службы занятости о сохранении среднего заработка за работником, уволенным по сокращению, — он вправе обжаловать его в судебном порядке. Для назначения третьей выплаты наличия формальных признаков недостаточно, а трудовое законодательство не конкретизирует признаки исключительности. В таких случаях следует руководствоваться п. 15 Обзора №2 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.04.2017, определениями СК по гражданским делам Верховного Суда РФ №69-КГ17-21 от 20.11.2017, №69-КГ17-12 от 17.06.2017, №69-КГ17-7 от 19.06.2017. Органам занятости рекомендовано в качестве обстоятельств, делающих случай исключительным, учитывать:

социальную незащищенность уволенного;
отсутствие средств к существованию у него и членов семьи;
тяжелую болезнь;
наличие нетрудоспособных иждивенцев и тому подобное.

Есть особенности для районов Крайнего Севера и приравненным к ним местностям:

выплачивается пособие в размере среднего месячного заработка;
средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК).

В исключительных случаях заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев, если работник в месячный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен.

Законодательно обоснованный алгоритм действий при сокращении штата работников выглядит следующим образом.

В соответствии с законодательством работодатель вправе отменить решение. Процедура оптимизации помогает понять, как отозвать сокращение должности на предприятии, — этапы аналогичны, но используются несколько в ином порядке:

издается приказ, отменяющий ранее изданный (если было решение коллегиального органа, понадобится и оно);
под роспись извещаются сотрудники;
информация направляется в службу занятости и профсоюз.