Трудовые споры: все, что должен знать работодатель

Понятие и виды трудовых споров

В российском законодательстве под трудовым спором понимается конфликт, сформировавшийся между работодателем и его подчиненным, который был вынесен на рассмотрение судом или специальной комиссией. Такие споры могут быть индивидуальными или коллективными. Во втором случае компания может понести серьезные убытки по результатам судебного разбирательства.

Чаще всего спору предшествует нарушение работодателем прав сотрудников. Это может выражаться в задержке заработной плате, в отказе от предоставления отпуска, в незаконных сокращениях. Кроме того, нередки конфликтные ситуации, когда работодатель предъявляет завышенные требования, принуждает работать в выходные дни без оплаты, добавляет обязанности, не предусмотренные текущим трудовым договором.

Нередко трудовой спор возникает, когда сотрудник увольняется и получает расчет. Недобросовестные работники стараются как можно меньше платить расчетных и для достижения этой цели идут на разные уловки. Особенно это актуально, если по роду деятельности сотрудник был связан с материальными ценностями.

Подведем итог.

Как видим, работнику предоставлено достаточно возможностей защитить свои нарушенные трудовые права. Причем он, подав заявление о рассмотрении спора в КТС, может обратиться и в трудовую инспекцию, хотя она не входит в число органов, обязанных решать индивидуальный трудовой спор. Трудовая инспекция является контрольно-надзорным органом и вправе выдавать работодателю обязательное для исполнения предписание только при выявленном нарушении норм трудового законодательства. Кроме того, трудовая инспекция не вправе участвовать в разрешении трудового спора, если его принял на рассмотрение суд (ст. 357 ТК РФ).

Поскольку суд, как правило, встает на сторону работника, советуем не доводить дело до судебных разбирательств, а попытаться разрешить спор и урегулировать разногласия путем переговоров или с помощью КТС.

Сувернева А. И. , эксперт КГ «Аюдар»

Сроки обращения и давности, рассмотрения

Сроками исковой давности называют определенный период, в течение которого гражданин может обратиться в суд для восстановления или защиты своих прав. Так, ст. 196 ГК РФ, устанавливает срок в 3 года с момента обнаружения нарушений прав. Однако в действующем трудовом законодательстве нет понятия искового срока, а применяется определение «срок обращения в суд».

Согласно ТК РФ, для индивидуальных трудовых споров срок обращения в суд составляет 3 месяца с момента выявления нарушения прав. Существуют исключения:

• месяц дается на обращение по поводу увольнения, срок отсчитывается с даты выдачи трудовой книжки или копии приказа об увольнении;
• год на разрешение спора по вопросам удержанной зарплаты, расчетных и иных видов денежных выплат;
• год по конфликтам, связанным с причиненным предприятию ущербом работником, сроки отсчитываются с даты обнаружения ущерба.

Восстановление сроков по трудовым спорам возможно только на основании решения суда и лишь в случае, если они были пропущены по уважительным причинам.

Срок обжалования решения по трудовому спору составляет месяц с момента его вынесения. При этом нужно учитывать, что суд готовит решение в срок до двух недель, а потому есть риск не успеть подать апелляционную жалобу. Чтобы избежать этого, рекомендуется заявлять о несогласии с решением суда сразу с момента его вынесения, а письменную жалобу отправлять в момент получения оформленного судебного решения.

Что касается сроков обращения за защитой по поводу коллективных трудовых споров, тут все будет зависеть от способа урегулирования конфликта:

• примирительная комиссия должна рассмотреть спор за 5 дней;
• посреднику дается не более семи дней, на его привлечение может уйти не более трех дней;
• трудовой арбитраж будет рассматривать спор не более пяти дней.

Если коллективный трудовой спор будет рассматриваться Федеральной службой по труду и занятости, срок рассмотрения не будет превышать одного месяца.

Особенности обращения в суд.

Первым делом напомним, что с июля 2008 года разрешением трудовых споров занимаются районные суды. По общему правилу, установленному ст. 28 ГПК РФ, иски о восстановлении нарушенного права подаются в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Однако законодатель предусмотрел исключение из этого правила для трудовых споров: иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца (ст. 29 ГПК РФ). То есть работник может подать иск в суд как по месту своей регистрации, так и по месту нахождения организации-работодателя.

Следующий важный момент – сроки обращения в суд. Законодатель установил их и для работника, и для работодателя, причем для различных категорий дел предусмотрены разные сроки. В частности, в соответствии со ст. 389, 392 ТК РФ срок исковой давности составляет:

• три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, – по делам, вытекающим из трудовых отношений;

• месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки на руки – по делам об увольнении и восстановлении на работе;

• год со дня обнаружения причиненного ущерба – по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;

• 10 дней со дня вручения работнику копии решения КТС – по делам об обжаловании решения КТС работником или работодателем.

Отметим, что пропуск срока на обращение довольно часто становится причиной отказа в удовлетворении иска (определения Рязанского областного суда от 30.03.2011 №33-530, Санкт-Петербургского городского суда от 24.03.2011 №33-4113/11, Кассационное определение Вологодского областного суда от 25.03.2011 №33-1279 и пр.). Пропуск срока не является основанием для отказа в приеме иска.

Обратите внимание: вопрос о пропуске срока на обращение за защитой нарушенных прав может быть рассмотрен судом, только если об этом заявил ответчик (ст. 12, ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Суд может восстановить пропущенный срок, если посчитает причины его пропуска уважительными. В Постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ВС РФ рекомендовал в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд расценивать обстоятельства, препятствовавшие конкретному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Для обращения в суд необходимо составить иск. Форма и содержание данного документа установлены ст. 131 ГПК РФ, в силу которой в нем указываются:

• наименование суда, в который подается заявление;

• наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

• наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;

• в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;

• обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

• цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

• сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

• перечень прилагаемых к заявлению документов.

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также истец может изложить свое ходатайство.

Работодатель как сторона трудового спора обычно выступает через руководителя компании либо юриста. Их полномочия должны быть надлежащим образом оформлены (ст. 54 ГПК РФ): руководителю необходимо приложить к иску приказ о своем назначении и документ, подтверждающий его полномочия, юристу – доверенность от организации на представление интересов в суде.

Конечно, работодателю приходится составлять в основном не иски, а отзывы на них, так называемые возражения на иск, которые оформляются в письменной форме и представляются истцу-работнику и суду. В отзывах работодателю необходимо представить доказательства, обосновывающие эти возражения (ст. 149 ГПК РФ).

К сведению: первоначальное рассмотрение трудового спора проходит на предварительном судебном заседании (ст. 152 ГПК РФ). Там стороны узнают свои права, уточняют исковые требования, заявляют ходатайства (о пропуске срока за защитой нарушенного права, о проведении экспертизы и пр.). Кроме этого, именно на предварительном судебном заседании судья пытается примирить конфликтующие стороны и предлагает заключить мировое соглашение.

Уже в ходе судебного заседания суд разъяснит права и обязанности сторонам спора, выслушает их позиции, исследует доказательства, допросит свидетелей и предложит сторонам высказаться. Первым выступает истец, затем ответчик. В любом случае последовательно излагайте свои мысли, четко и грамотно формулируйте требования. Имейте в виду, что суды в большинстве случаев встают на сторону работника, так что нужно очень тщательно подойти к сбору и предоставлению доказательств тех обстоятельств, на которые работодатель будет ссылаться как на основания своих требований и возражений (ст. 56 ГПК РФ).

После того, как все доказательства будут рассмотрены, суд вынесет решение и огласит его – удовлетворены или нет требования истца. В письменном виде решение может готовиться в течение пяти дней и вручается сторонам спора под роспись либо высылается через почту лицам, участвующим в деле.

Обратите внимание: срок рассмотрения дел в суде составляет до двух месяцев со дня поступления заявления, а дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов рассматриваются и разрешаются в течение месяца в силу ст. 154 ГПК РФ.

В соответствии со ст. 336 ГПК РФ работодатель может обжаловать решение суда в вышестоящих судебных инстанциях в кассационном порядке. Кассационная жалоба подается в течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме по делам, вытекающим из трудовых отношений. По делам о восстановлении на работе или выдаче заработной платы – в течение трех месяцев.

Решение суда по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ) и может быть обжаловано только в суде надзорной инстанции в течение шести месяцев со дня вступления в силу (ст. 376, 377 ГПК РФ). Если работодатель задержит исполнение решения и не издаст приказ о восстановлении истца на работе, суд может вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке в силу ст. 396 ТК РФ.

Отметим, что в некоторых трудовых спорах обязательно участие прокурора (п. 3 ст. 45 ГПК РФ). В частности, он выступает первым в судебном заседании или может вступить в процесс на любой его стадии в делах:

• о восстановлении на работе;

• о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью работнику вследствие несчастного случая на производстве (в соответствии со ст. 228.1 ТК РФ работодатель обязан уведомить прокуратуру в течение суток при групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом, произошедшем на предприятии.).

Порядок рассмотрения трудовых споров

Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров будет отличаться. Чтобы понять, как действовать в конкретной ситуации, проконсультируйтесь с юристом. Ниже будет указан лишь общий порядок действий.

Претензионный порядок по трудовым спорам в соответствии с современным ТК РФ не предусмотрен. Это означает, что работник не обязан писать на имя работодателя претензию. Можно попытаться уладить конфликт с работодателем путем составления соответствующего документа, в котором будут указаны требования и соответствующие ссылки на правовые нормы, но не факт, что работодатель пойдет навстречу.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры могут решаться как в досудебном порядке, так и через суд. Основные этапы и порядок разрешения конфликта в этом случае будет следующим:

• рассмотрение вопроса комиссией по примирению сторон;
• участие в разрешении спора независимого посредника;
• привлечение арбитража по трудовым отношениям;
• инициация судебного разбирательства в случае, если досудебная попытка урегулирования не удалась;
• выполнение решения суда работодателем.

Как показывает практика, суд чаще встает на сторону работника, который хуже всего защищен в трудовых отношениях.

Коллективные трудовые споры относятся к категории наиболее сложных. Сроки для подачи нужных документов тут незначительны, бывает затруднительно собрать доказательства, особенно, если этому препятствуют работодатели. Поэтому защиту прав работников лучше доверить опытному адвокату, это существенно повысит шансы выиграть судебный процесс.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

В случае индивидуального трудового спора также применим досудебный порядок. Работник может попытаться договориться с работодателем, найти компромиссное решение. Во многих случаях виной нарушения прав сотрудника является техническая ошибка, которую легко устранить.

Если поиск компромисса с руководством не удался, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам. Главное, не забыть о сроках, которые составляют 3 месяца с момента нарушения прав или обнаружения этого факта. Если срок пропущен по уважительной причине, его можно без проблем восстановить. Если с решением комиссии одна из сторон не согласна, можно подавать исковое заявление в суд. Его решение также можно обжаловать в установленном законом порядке.

КАК СОЗДАТЬ КТС

Этап 1. Высказать инициативу

Коллектив или руководство предприятия должны высказать инициативу создания КТС.

Важные нюансы этого этапа:

• инициативу нужно оформить в виде письменного предложения;

• отдельный работник не обладает правом выражения такой инициативы.

КТС не может быть создана по желанию/предложению одного или нескольких работников[1];

• отказ работодателя в создании КТС может быть расценен как уклонение от участия в переговорах по созданию КТС;

• последствия дальнейших событий во многом зависят от того, кто именно проявил инициативу в создании КТС (схема 1).

Этап 2. Определить состав КТС

Достигнув согласия в создании КТС, представители работников и руководство работодателя приступают к определению количественного и поименного состава КТС, а также к решению организационно-технических вопросов создания этого органа (где будет заседать КТС, режим ее работы, порядок обеспечения мебелью и канцтоварами и т. п.).

Порядок образования КТС урегулирован ст. 384 ТК РФ. Но в законе нет никаких критериев и временных рамок деятельности КТС, поэтому при создании КТС нужно определить срочность или бессрочность ее существования.

При определении состава КТС необходимо учитывать следующее:

• требования к количественному составу КТС законодательно не урегулированы. Но из нижеприведенных требований следует, что количество должно быть четным;

• в КТС должно быть равное количество членов от имени работников и от имени работодателя;

• КТС избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Этап 3. Разработать Положение о КТС

Положение о КТС разрабатывает и принимает уже избранный состав комиссии. При этом пункты Положения о КТС должны соответствовать требованиям, установленным ст. 387–390 ТК РФ.

В Положении о КТС обязательно нужно предусмотреть следующие моменты:

• порядок действия КТС, режим ее работы;

• порядок созыва заседания КТС;

• правомочность заседаний КТС при отсутствии кого-либо из ее членов;

• разработку положений о председателе и секретаре КТС;

• кворум;

• порядок ликвидации КТС и т. д.

Причины возникновения трудовых споров

Предпосылки возникновения трудовых споров могут быть различными. Иногда тут виной становится неверная трактовка положений ТК РФ, причем как со стороны наемного работника, так и его работодателем. В некоторых случаях причиной могут быть различные технические ошибки, например, сбой в программном обеспечении.

Чаще всего причины и обстоятельства возникновения трудовых споров будут следующими:

• неожиданное для работника изменение условий труда по договору;
• перевод сотрудника в другое подразделение или отдел;
• штрафы и иные виды дисциплинарного взыскания;
• отказ в предоставлении полагающегося по трудовому договору отпуска или выходных;
• несоблюдение условий предоставления графика (например, вместо обещанного графика 2/2 приходится работать по 6 дней в неделю);
• задержки в выдаче заработной платы, неполная ее выплата;
• увольнение (сокращение) работника;
• причинение имущественного или иного вреда работодателю или работнику;
• необоснованный, а также нарушающий права гражданина отказ в приеме на работу (например, по причине национальности).

Могут возникать трудовые споры и по вине самого работника. Тут можно назвать такие причины, как появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, систематические нарушения рабочих процессов, опоздания, умышленная или случайная порча имущества, нарушение правил внутреннего распорядка. В этих ситуациях работодатель пытается применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения, работник же с решением руководства не всегда согласен. В спорных ситуациях зачастую проще нанять адвоката, который поможет отстоять права работника или работодателя без начала спора.

Характер и предмет спора

Когда юристы говорят о характере конфликта, они имеют в виду, идет ли речь о применении норм трудового законодательства или изменении, установлении условий работы.

Когда работодатели блокируют работу профсоюзов, мешают добровольной организации сотрудников, мы имеем дело о характере спора с применением норм законодательства. Если руководство не может обеспечить соблюдение санитарных норм на рабочем месте, это тоже вопрос применения норм. Но если условия не позволяют эффективно выполнять работу, характер конфликта затрагивает уже установление условий работы.

Наконец, предмет конфликта тоже может быть разным. Как правило, юристы имеют дело со спорами о признании права, нарушаемого другой стороной, или же конфликтами вокруг присуждения выплат, возмещения вреда и ущерба.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссией по трудовым спорам называют специальную инстанцию, созданную на конкретном предприятии или в организации по инициативе работодателя или работников. Занимается орган вопросами трудовых споров, потому в его составе должны быть представители каждой стороны. В свою очередь, стороны конфликта не имеют права оказывать какое-либо давление на членов комиссии.

Для решения трудовых споров посредством трудовой комиссии нужно написать заявление в любой форме на имя ее председателя. При необходимости к заявлению прилагаются документы, доказывающие правоту стороны. Не позднее, чем через 10 дней после подачи заявления состоится заседание, которое может проходить как в присутствии подателя заявления, так и без него. Ход рассмотрения заявления протоколируется, затем заверяется специальной печатью или штампом организации.

Решение комиссия принимает посредством тайного голосования ее членов. О результате составляется акт в письменной форме, в котором, помимо названия организации и данных ее руководителя, отображается информация по решению комиссии и результатам тайного голосования. Копии документа передаются каждой стороне трудового спора в течение трех дней. Решение комиссии может быть обжаловано в течение 10 дней. Если этого не произошло, то через 3 дня решение должно быть исполнено.

Удостоверения, выдаваемые комиссиями по трудовым спорам, по своей силе равно исполнительному листу. При этом его не выдают в случае, когда одна из сторон решает продолжать разбирательство в судебном порядке.

Что разрешено делать КТС для выяснения обстоятельств и вынесения решения

• Вызывать и опрашивать свидетелей
• Требовать нужные документы
• Приглашать экспертов и специалистов

Работодатель обязуется предоставить запрошенные документы в указанный членами комиссии срок.

В процессе разбирательства необходимо вести протокол. Его подписывает председатель КТС или его заместитель. Затем на документе ставят печать. В протоколе фиксируется:

• дата заседания;
• состав членов комиссии;
• объяснения подавшего заявление;
• возражения другой стороны;
• пояснения свидетелей и экспертов.

Работник вправе отказаться от рассмотрения на любой стадии или написать соответствующее заявление.

Индивидуальные и коллективные трудовые споры

В сравнении с коллективными трудовыми спорами индивидуальные решаются просто. Работник или работодатель имеют право договориться между собой о закрытии конфликта, подать заявление в комиссию по трудовым спорам или обратиться в суд. В соответствии со ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются только комиссия по трудовым спорам и суд.

Больше сложностей возникает, если спор относится к категории коллективных. В этом случае сначала идет этап устранения разногласий сторонами. Для этого проводится собрание или конференция работников, на которой избираются представители от сотрудников и выдвигаются требования. По закону, собрание будет считаться правомочным, если на нем присутствовало более половины всех работников предприятия, для конференции минимальный порог ⅔ от числа сотрудников. Работодатель не имеет права чинить препятствия проведению этих мероприятий.

Оформленные в письменном виде требования подаются работодателю, он обязан их принять, рассмотреть и в течение трех дней дать ответ. В случае, если работодатель удовлетворяет требования работников, трудовой спор не возникает. В противном случае представители работников имеют право начать примирительные процедуры:

• рассмотрение всех аспектов конфликта примирительной комиссией;
• привлечение посредника;
• рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Ни работники, ни работодатель не имеют права отказаться участвовать в примирительных мероприятиях, которые проводятся в регламентированные законодательством сроки. На этапе примирения работники имеют право отстаивать и оглашать свои требования путем проведения демонстраций, митингов, пикетов, но только с соблюдением действующего законодательства.

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров не обходятся и без примирительной комиссии. По сути, это орган, созданный двумя сторонами в срок до трех дней с момента начала спора. Применение примирительной комиссии обязательно. Работодатель обязан предоставить все условия для ее работы, а сама она обязана рассмотреть конфликтную ситуация в течение 5 дней. Отсчет ведется с даты издания указа о ее создании.

Если примирительная комиссия не смогла добиться согласия между сторонами, по их соглашению привлекается посредник или трудовой арбитраж. На это дается законом три дня, начиная с составления примирительной комиссией протокола. В случае, если за это время стороны не смогли договориться в вопросе выбора посредника, начинается создание трудового арбитража. Он создается с участием Федеральной службы по труду и занятости специально для рассмотрения и решения вопросов, связанных с коллективным трудовым спором. На следующий (после создания арбитража) день участники трудового конфликта обязаны провести заседание, в ходе которого принять решение о доверии спора созданному органу. В случае согласия стороны составляют письменное соглашение в котором указывают обязательность исполнения решения органа. В случае нарушения соглашения дело передается дальше — в судебные инстанции. На этом этапе важно верно определиться с подсудностью, грамотно составить исковое заявление и собрать серьезную доказательную базу. В этом помогут наши юристы по трудовым вопросам.

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Комитет по трудовым спорам

Департамент или комитет по трудовым спорам правильно называется «Государственная инспекция труда» или «Роструд». Для каждого региона есть свой сайт организации, на котором указаны контактные телефоны, адреса приемных и другая необходимая информация.

В сферу ее компетенции, в соответствии со ст. 356 ТК РФ, входит:

• контроль за соблюдением работодателями ТК РФ;
• предъявление работодателю распоряжений о восстановлении им трудовых прав сотрудников;
• отстранение от работы лиц, не ознакомленных с техникой безопасности или не имеющих знаний по этому вопросу;
• расследование причин и обстоятельств несчастных случаев на работе;
• привлечение к административной ответственности виновных в нарушении ТК РФ лиц.

Кроме того, Роструд может приостановить деятельность предприятия в случае несоблюдения его руководством действующего законодательства, повлекшее нарушение прав работников.

Отдельный работник может написать письмо в Роструд для отстаивания своих прав. В некоторых случаях результат будет получен даже быстрее, чем при решении проблемы в судебном порядке Проконсультируйтесь с нашим юристом, целесообразно ли в вашей ситуации обращаться в Государственную инспекцию труда или есть другой, более эффективный способ решения проблемы.

Споры, возникающие из трудовых правоотношений

Восстановление на работе и оплата за время вынужденного прогула

Согласно ст. 233 ТК индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды. Индивидуальные трудовые споры некоторых категорий работников (граждан Республики Беларусь, работающих в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь) рассматриваются в особом порядке <*>.

В силу ч. 2 ст. 241 ТК непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работников, работающих у нанимателей, где нет комиссий по трудовым спорам;

2) работников — не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;

3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. Исключение составляют споры, для которых предусматривается иной порядок рассмотрения;

4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

5) работников по вопросу применения законодательства о труде, если в соответствии с законодательством данный вопрос решил наниматель и профсоюз в пределах предоставленных прав;

6) работников об отказе нанимателя составить акт о несчастном случае либо о несогласии с его содержанием.

К исковому заявлению прилагается справка о зарплате, копии приказов, выписки из протокола заседания комиссии по трудовым спорам и т.д.

Статья 242 ТК закрепляет, что работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении в суд — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов <*>.

В случае прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением им виновных действий, то имеет право с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка <*>.

В случае восстановления на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению на новую работу, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров <*>.

В соответствии со ст. 246 ТК в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо в случае незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда. Его размер также определяет суд.

В силу подп. 2.1.1 п. 2 ст. 285 НК граждане освобождаются от госпошлины по делам, связанным с рассмотрением индивидуальных трудовых споров.

Отмена дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

— замечание;

— выговор;

— лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев <*>;

— увольнение <*>.

Для отдельных категорий работников с особым характером труда (например, работников транспорта, таможенной службы и т.д.) могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания.

Право выбора меры принадлежит нанимателю. Он должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, его обстоятельства, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

Работника, совершившего дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут лишить премии, изменить ему время предоставления трудового отпуска и т.д. Виды и порядок применения этих мер определяют правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, соглашение, иные ЛНПА.

Статья 199 ТК устанавливает порядок применения дисциплинарного взыскания. Так, до его применения наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ дать его не препятствует применению взыскания. При этом оформляется акт об отказе с указанием свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Оно оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в пятидневный срок, не считая времени болезни и (или) нахождения в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим взыскания. Отказ работника ознакомиться с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчиняется.

При рассмотрении правоохранительными органами материалов о дисциплинарном проступке дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными госорганами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу <*>.

Дисциплинарное взыскание применяет орган (руководитель), имеющий право принимать (избирать, утверждать, назначать на должность) и увольнять работников, либо по его поручению иной орган (руководитель). Передача полномочий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда <*> могут также применять вышестоящие органы (руководители).

Работников, занимающих выборные должности, можно уволить только по решению избравшего органа и только по основаниям, предусмотренным законодательством (ст. 201 ТК).

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о нем рассматривается по жалобе работника <*>. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в комиссию по трудовым спорам или в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов <*>.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не получит новое взыскание, он считается не имевшим взыскания. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без приказа (распоряжения), постановления <*>.

Взыскание зарплаты

В порядке, установленном гл. 17 ТК, рассматриваются и споры:

— о взыскании зарплаты, возникающие в связи с применением тарифных ставок, должностных окладов, норм выработки, норм обслуживания и сдельных расценок;

— оплате труда при переводе на другую работу, за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни;

— выплате премий, предусмотренных положениями о премировании, круге лиц, подлежащих премированию, и т.п.

Непосредственно в суде разрешаются, например, споры об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным увольнением или переводом, когда суд не разрешил этот вопрос одновременно с рассмотрением спора о восстановлении на работе <*>.

Согласно ст. 78 ТК в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, работник имеет право взыскать средний заработок за каждый день задержки. В случае невыплаты части суммы — пропорционально не выплаченным при расчете суммам. Порядок применения дополнительных видов ответственности и взыскания компенсаций, предусмотренный ЛНПА, можно указать непосредственно в акте, который предусматривает такие выплаты.

В соответствии со ст. 51 ТК наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника, в том числе уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера зарплаты, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством.

Не разрешаются в суде споры:

— об установлении или изменении условий оплаты труда и премирования (например, о присвоении тарифных разрядов, установлении тарифных ставок, должностных окладов, норм выработки, расценок);

— выплате премий, имеющих характер единовременного поощрительного вознаграждения без заранее определенных положениями о премировании показателей и условий премирования, круга премируемых и т.п.

Взыскание задолженности

Удержания из заработной платы работников могут производиться для выполнения обязательств перед государством, третьими лицами и для погашения задолженности нанимателям. ТК предусматривает ряд существенных гарантий с целью обеспечить охрану причитающейся работникам зарплаты от незаконных и необоснованных взысканий. Для этого существует не только строго ограниченный перечень оснований для удержаний, но и определенный порядок, пределы и размеры возможных удержаний <*>.

Согласно ст. 107 ТК удержания из зарплаты работников для погашения их задолженности нанимателю возможны по распоряжению нанимателя:

— для возвращения аванса, выданного в счет зарплаты; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса на служебную командировку или на перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает оснований и размера удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты. При пропуске этого срока право на удержание в бесспорном порядке утрачивается, однако наниматель вправе обратиться в суд;

— при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 2, 4 и 5 ч. 2 ст. 35, ст. 37, п. 1, 2 и 6 ст. 42, п. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, по желанию работника в связи с получением образования по направлению нанимателя или с выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель имел право, но не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника;

— при возмещении ущерба, причиненного нанимателю по вине работника, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка <*>.

Зарплату, излишне выплаченную работнику, в том числе при неправильном применении закона, с него взыскать нельзя. Исключение составляет счетная ошибка.

Наниматель в случаях, предусмотренных законодательством, обязан производить удержания из зарплаты работника по его письменному заявлению для безналичных расчетов. Порядок таких удержаний определило постановление Совмина от 18.09.2002 N 1282.

Согласно подп. 1.1 п. 1 данного постановления удержания из зарплаты работников для безналичных расчетов осуществляются по их письменному заявлению в целях решения бытовых, социальных вопросов, в том числе связанных с выплатой сумм по кредитному договору, коммунальных платежей, профсоюзных взносов.

При каждой выплате зарплаты общий размер всех удержаний не может превышать 20%. В случаях, предусмотренных законодательством об исполнительном производстве, — 50% от причитающейся к выплате зарплаты <*>.

При удержании из зарплаты по нескольким исполнительным документам за работником должно сохраняться не меньше 50% заработка <*>. Ограничения, установленные ч. 1 и 2 ст. 108 ТК, не распространяются на случаи:

— взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, взыскания расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на гособеспечении. За работником должно сохраняться не меньше 30% заработка;

— возмещения осужденными, отбывающими наказание в виде пожизненного заключения, лишения свободы, за исключением отбывающих наказание в исправительных колониях-поселениях, ущерба, причиненного преступлением, морального вреда и вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина в результате преступления. За работником должно сохраняться не меньше 10% заработка;

— возмещения осужденными, отбывающими иные виды наказания, ущерба, причиненного преступлением, морального вреда и вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина в результате преступления. За работником должно сохраняться не меньше 30% зарплаты и приравненных к ней доходов <*>.

Не допускаются удержания из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству взыскание не обращается <*>.

Порядок обращения взыскания на зарплату и приравненные к ней доходы должника-гражданина, в том числе ИП, по исполнительным документам закрепила гл. 9 Закона об исполнительном производстве и гл. 14 Инструкции по исполнительному производству.

Порядок обращения взыскания на зарплату распространяется на приравненные к ней доходы должника-гражданина, в том числе ИП <*>.

Взыскание нельзя обратить на денежные средства, причитающиеся должнику-гражданину, в том числе ИП, в качестве:

— выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемые при увольнении. По делам о взыскании алиментов, расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на гособеспечении, допускается обратить взыскание на компенсацию за неиспользованный отпуск, если лицо при увольнении получает компенсацию за несколько неиспользованных отпусков в случае их соединения за несколько лет, а также на выходное пособие, если его размер превышает среднемесячный заработок лица;

— компенсационных выплат в связи со служебной командировкой, переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, с амортизацией инструмента, принадлежащего работнику, и других компенсаций, предусмотренных законодательством о труде;

— единовременных премий, выдаваемых не из фонда зарплаты;

— госпособий семьям, воспитывающим детей, за исключением случаев, предусмотренных ст. 104 Закона об исполнительном производстве и иными законодательными актами;

— пособий на погребение;

— пособий и выплат гражданам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС и от других радиационных аварий;

— надбавки к пенсии, установленной законодательством <*>.

Куда обращаться

Для решения трудового спора, нужно знать, куда обращаться с проблемой. Если в случае коллективного спора работники могут провести собрание, выбрать представителя и начать процесс примирения, то отдельному работнику в этом вопросе сложнее. Вот несколько вариантов, куда можно обратиться по трудовому спору в Москве:

• в комиссию по трудовым спорам, если таковая действует на предприятии или в организации;
• в Роструд;
• в суд.

На официальном сайте Роструда можно без личного посещения подать письмо с разъяснением сути проблемы. Также можно обратиться через портал Онлайнинспекция.рф. Эти варианты оптимальны для тех, кто не имеет возможности прийти лично в контролирующие организации или боится это сделать. Все обращения, поступившие через порталы, рассматриваются в обязательном порядке. Что касается вопроса, куда подавать иск в случае желания решить трудовой спор через суд, то тут важно действовать в соответствии с подсудностью.

Если вы в затруднении и не знаете, с чего начать защиту своих интересов — свяжитесь с нами. Опытный юрист внимательно изучит ваш вопрос и подскажет, с чего лучше всего начать и как добиться справедливости в короткие сроки с минимальными финансовыми затратами.

Виды споров по критерию правоотношения

Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.

Однако существуют также трудовые споры, возникающие из нарушения отношений, связанных с трудовыми. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, тем, как определенный работодатель нанимает сотрудников и оформляет их. К этой же категории принадлежат споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытками препятствовать работе профсоюзов, споры вокруг профессиональной подготовки и повышения квалификации, материальной ответственности, надзором и контролем. Когда речь идет о нарушениях норм обязательного социального страхования, это еще одна проблема из этой категории.

Порядок разрешение трудовых споров в суде или досудебном порядке напрямую зависит от причин возникновения конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.

Подсудность по трудовым спорам

Собираясь судиться с работодателем, нужно понимать, в какой суд направлять исковое заявление. Выбор происходит с учетом подсудности, в России есть несколько ее видов, по отношению к трудовым спорам применимы следующие:

1. Родовая подсудность — по судам различных звеньев. Так, мировой суд может решать вопросы трудовых споров, если они относятся к категории индивидуальных и не связаны с вопросами восстановления уволенного сотрудника в должности. Районный суд может разрешать коллективные трудовые споры и конфликты, связанные с восстановлением работника в должности.
2. Территориальная подсудность. Вызывает больше всего трудностей, для их разрешения нужно обращаться к юристу. Бывает так, что работодатель условиями договора определяет решение споров в судебном порядке по месту юридического адреса.

Существует альтернативная территориальная подсудность, которая регламентируется п.6 ст. 29 ГПК РФ. Согласно ей, работник может подавать иск в суд по месту своего жительства.

Если вы решаете инициировать судебное разбирательство по поводу нарушения ваших прав, установленных ТК РФ, обратитесь к нашим адвокатам. Они помогут определиться с подсудностью, составят грамотно иск, способствуют созданию хорошей доказательной базы. Если необходимо, юрист может представлять интересы клиента в суде. Также специалист подскажет, как обжаловать судебное решение в случае несогласия с ним и что делать, если работодатель не подчиняется решению суда. Люди, обратившиеся к юристам за помощью, имеют больше шансов отстоять свои права, добиться выплаты зарплаты, восстановиться на работе.

Период, в течение которого надо подать заявление

Каждый сотрудник имеет возможность обратиться в комиссию в период, который не превышает трех месяцев со дня возникновения спора или конфликта с работодателем.

В свою очередь члены комиссии обязаны рассмотреть поступившее заявление не позже, чем в течение десяти рабочих дней, и принять по нему справедливое и обоснованное решение.

Если сотрудник по каким-либо уважительным причинам пропустит срок подачи заявления, то комиссия имеет право рассмотреть дело по существу (т.е. без учета временных рамок). Важное условие: повод для запоздания с заявлением должен быть действительно серьезным и уважительным, подкрепленным соответствующими объяснительными документами.

Возможные причины исков

В качестве примера рассмотрим наиболее частые основания для обращения в судебные инстанции по вопросу урегулирования профессиональных отношений:

• Несоответствие условий трудового соглашения с рабочим процессом;
• Изменение графика работы, включая сокращение выходных дней и очередного отпуска;
• Нарушение сроков выплаты или размера оклада;
• Перевод на другое место проф. деятельности;
• Неправомерные осуждения, дисциплинарные взыскания;
• Бездействие (или незаконные действия) работодателя при обработке и защите персональных данных;
• Восстановление в должности, независимо от повода увольнения;
• Несогласие с формулировкой причины расторжения проф. соглашения;
• Причинение вреда имуществу работодателя;
• Отказ претенденту в предоставлении вакантного места работы и др.