Обжалование дисциплинарного взыскания

Если работник нарушил трудовую дисциплину или не выполнил обязанности по договору, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. А именно: сделать замечание, объявить выговор или уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

После замечания или выговора работодатель может лишить работника каких-то доплат и премии, если это предусматривает коллективный договор или другие документы и акты.

Как и в каких случаях работник может обжаловать и снять дисциплинарное взыскание?

Если вам срочно нужна помощь специалиста, чтобы отменить дисциплинарное взыскание, позвоните нам или свяжитесь в мессенджерах.

В каких случаях можно снять дисциплинарное взыскание?

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель обязан следовать определённому порядку, предусмотренному ст. 193 ТК РФ. Если нет — наказание можно обжаловать и отменить.

Что должен сделать работодатель:

Потребовать объяснение. Сотрудник должен написать объяснительную записку в течение 2 дней со дня требования, или составляется акт о том, что сотрудник отказался давать объяснения.
Провести внутреннее расследование и составить акт о нарушении должностных обязанностей.
Издать приказ о том, что на конкретного сотрудника наложено конкретное взыскание.
Ознакомить работника с приказом под роспись в течение 3 дней со дня, когда издали приказ.

Важно! Какое именно наказание за какой проступок назначить, решает сам работодатель, в зависимости от тяжести и последствий нарушения. За исключением увольнения, все основания для которого указаны в статье 81 ТК РФ.

Когда работник может добиться отмены дисциплинарного взыскания:

Если нет его вины. Например, когда работодатель понёс убытки вследствие поломки оборудования, которым управлял сотрудник. Доказывание вины ложится на работодателя.
Если он выполнял не свои обязанности, то есть работу, не предусмотренную его должностной инструкцией.
Работодатель не требовал письменное объяснение и/или не составил акт об отказе давать объяснения.
Работодатель нарушил сроки, когда можно применить взыскание. Наказать работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка, но не позже. Если нарушение выявили по результатам ревизии, то не позднее 2 лет. Время отпусков и больничных не учитывается.
За один проступок наказали 2 и более раз. Например, назначили выговор с лишением премии и сразу уволили.

Когда потребуется отмена приказа о дисциплинарном взыскании

Необходимость в отмене приказа о дисциплинарном взыскании возникает в разных ситуациях. Например, работодателю стали известны новые обстоятельства проступка нарушителя, и они во многом нивелируют степень его вины.

Либо отменить наказание приходится после получения решения суда, в котором приводятся доказательства неисполнения работодателем требований справедливости и соразмерности наказания (постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Какими бы ни были причины отмены ранее оформленного документа о наказании, придется составить новый приказ. Его форма тоже не установлена законодательно, поэтому можно использовать любой подходящий шаблон — как внутрикорпоративный, так и размещенные на нашем сайте готовые образцы:

Порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

Работнику доступно несколько способов защиты прав: обжалование наложения дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам (КТС), прокуратуру, Трудовую инспекцию и районный суд.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания произвольный в том смысле, в какие органы в каком порядке обращаться. Работник может обратиться одновременно во все инстанции, выбрать одну или несколько.

Жалоба в КТС

Работник может обратиться в Профсоюз, чтобы создали комиссию по трудовым спорам (КТС) и рассмотрели спор. КТС может как постоянно действовать, так и собираться ситуативно. В комиссию входят представители работника и работодателя в количественном соотношении 1:1.

КТС рассмотрит ситуацию в течение 10 дней, после чего проходит заседание с участием работника, и принимается решение тайным голосованием.

Допускается рассмотрение и без работника, если он напишет соответствующее заявление (ч. 3 ст. 387 ТК РФ).

Через 3 дня со дня заседания КТС выдаёт сотруднику копию решения. Если сотрудник с ним не согласен, то может обратиться в суд или уполномоченные органы для обжалования дисциплинарного взыскания.

В суд можно подать и без обращения в КТС.

Жалоба в прокуратуру

Жалоба в прокуратуру целесообразна в случаях, если есть основания полагать, что в нарушениях, которые допустил работодатель, есть признаки преступления.

Написать жалобу можно через Госуслуги или сайт Прокуратуры.

Жалоба в трудовую инспекцию

Жалоба в трудовую инспекцию может быть эффективной. Ведомство может направить работодателю предписание об отмене дисциплинарного взыскания.

Подать жалобу в Трудовую инспекцию, не выходя из дома, можно через сайт Онлайнинспекция.рф.

Как подать иск об оспаривании дисциплинарного взыскания?

Лично. Можно подать в суд самостоятельно. Главное узнать по телефону приемное время для подачи исковых заявлений. При этом не стоит просить родственника занести пакет, только лично работник или представитель с доверенностью может осуществить сдачу документов.
Почтовое направление. Вы можете воспользоваться услугами Почта России, а также любым предложением многочисленных курьерских служб, которые способны в считанные часы отнести заявление в судебную инстанцию.
Интернет. Да, в настоящее время, в эпоху высоких технологий — можно через официальный сайт суда сканировать Ваше обращение, а также приложение к нему.

Адвокатское бюро «Кацайлиди и партнеры» не раз помогало клиентам добиться справедливости и еще раз разъяснить трудовое законодательство недобросовестным работодателям. Мы не раз проходили эти процессы от начала (с момента обращения к нам за юридической помощью) и до конца (исполнение решения суда) и знаем, когда и как лучше предъявить необходимые документы, заявления, ходатайства, а может быть и адвокатские запросы, чтобы должным образом подтвердить свою позицию о незаконности дисциплинарного взыскания в отношении Вас в суде и не затягивать процесс судебного разбирательства.

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде

Чтобы отменить дисциплинарное взыскание через суд, можно сразу подать иск, никуда предварительно не обращаясь.

Трудовые споры рассматривают районные суды. Обратиться нужно в суд населённого пункта, где находится компания работодателя, исполняется трудовой договор или проживает сам работник.

Иск можно подать в электронной форме на сайте конкретного суда при наличии технических возможностей.

Важно правильно составить иск, указать требование со ссылками на нормы закона и приложить достаточные доказательства.

Мы поможем вам собрать доказательную базу, составить иск так, чтобы спор разрешился в вашу пользу, а также вернуть компенсации, которых вас лишили из-за необоснованного, незаконного дисциплинарного взыскания.

Итоги

Для оформления приказа о снятии взыскания достаточно желания работодателя. Способствовать этому может сам работник, высказав свою просьбу письменно, либо за него это могут сделать иные лица (непосредственный руководитель или представитель профсоюза).

В некоторых случаях снимающий наказание приказ оформлять не потребуется: если работник в течение года не совершал проступков (наказание тогда снимается автоматически) или отменить наказывающий документ потребует суд (при наличии нарушений со стороны работодателя при наложении взыскания).
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок на обжалование дисциплинарного взыскания по ТК:

3 месяца со дня, когда работник получил копию приказа о замечании, выговоре
1 месяц со дня, когда работник получил копию приказа об увольнении.

Если вы пропустили сроки на обжалование и снятие дисциплинарных взысканий по уважительным причинам, есть шанс их восстановить, обратившись в КТС или в судебном порядке. Например, если вы находились в командировке, на лечении, были вынуждены ухаживать за нетрудоспособным родственником. Только нужны будут документальные доказательства (справки из больницы, билеты на поезд, самолёт и т. д.).

Евгений Деев

Дело № 2-1704/2014

Р Е Ш Е Н И Е. Именем Российской Федерации

16 сентября 2014 года. г.Серпухов Московской области

Серпуховский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Крючкова С.И.

с участием представителя истца Деева Е.В.,

представителя ответчика <***** С.В.>,

представителя третьего лица Управления образования Администрации Серпуховского муниципального района Московской области <***** Е.В.>, при секретаре судебного заседания Бриняк Е.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску <****** Т. Р.> к МДОУ «З***а» о снятии дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец <***** Т.Р.> обратилась в суд с иском к ответчику МДОУ «З***а» о признании незаконным приказа <�номер> от 27.03.2014 года, изданного руководителем МДОУ «З***а» о наложении на неё дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора с занесением в личное дело, взыскании с МДОУ «З***а» в ее пользу в счет компенсации морального вреда суммы в размере 30000 рублей.

Свои требования мотивирует тем, что она, <***** Т.Р.> работает в МДОУ «З***а» с <�дата> в должности педагога-психолога, а ранее данное детское дошкольное учреждение относилось к войсковой части. Приказом <�номер> от 27.03.2014 года к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора за не выполнение приказа <�номер> от 04.02.2014 года по МДОУ «Звездочка», выражающее требование на устранение нарушений по ведению документации до 20.02.2014 года, на основании справки Б., специалиста Центра психолого-медико-социального сопровождения Серпуховского района на имя начальника управления образования Д. о выявленных нарушениях при повторной проверке 20.02.2014 года.

Истец считает приказ <�номер> от 27.03.2014 года о применении к ней дисциплинарного взыскания не законным, поскольку работодатель не затребовал от нее объяснения до применения дисциплинарного взыскания. Как следует из приказа <�номер> от 27.03.2014 года поводом к его изданию послужила справка от 20.02.2014 года Б., являющейся директором МОУ ЦПМСС. То есть, по мнению ответчика, датой обнаружения совершенного ею проступка считается 20.02.2014 года. Согласно ч.3 ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а соответственно указанный приказ издан в нарушение установленных ТК РФ сроков. Как указано в ч.5 ст.192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Истец ветеран труда, имеет значительный педагогический стаж, за все время работы не имела ни одного дисциплинарного взыскания, только одни благодарности, неоднократно поощрялась за добросовестный труд и высокие показатели в работе, требования должностной инструкции не нарушала. Также истец считает, что директор МОУ ЦПМСС Б., неправомерно составила справку от 20.02.2014 года. Истец не состоит в подчинении к данной организации и не является ее работником. Согласно п.5.5 Устава Муниципального казенного образовательного учреждения «Центр психолого-медико-социального сопровождения», утвержденного приказом <�номер> от <�дата> начальником Управления образования администрации Серпуховского района, в полномочиях директора данного учреждения отсутствует его право проверять деятельность работников других образовательных учреждений. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в ее переживаниях, из-за которых у нее появилась бессонница, депрессия.

Истец <***** Т.Р.> в настоящее судебное заседание не прибыла, будучи извещена надлежащим образом, представив заявление о поддержании исковых требований и передав полномочия своему представителю Дееву Е.В..

Ранее в ходе судебного разбирательства истец <***** Т.Р.> заявленные исковые требования поддержала в полном объеме по доводам, указанным в исковом заявлении, пояснив, что дисциплинарное взыскание было применено к ней в связи с личными неприязненными отношениями со стороны руководителя. Её действительно ознакомили с приказом <�номер> от 04.02.2014 года, однако не был представлен перечень допущенных по мнению руководства нарушений, который необходимо было устранить до 20 февраля 2014 года.

Представитель истца Деев Е.В. в ходе судебного заседания полностью поддержал исковые требования своего доверителя, пояснив, что оспариваемый приказ не имеет конкретной формулировки дисциплинарного проступка, совершённого, по мнению ответчика, <***** Т.Р.> Заявленный моральный вред истец <****** Т.Р.> обосновывает тем, что действиями ответчика, выразившимися в дисциплинарном взыскании, ей были причинены нравственные страдания, поскольку пострадала её репутация как добросовестного работника.

Представитель ответчика МДОУ «З***а» <***** С.В.> в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных исковых требований, ссылаясь на то, что в отношении истца <***** Т.Р.> было вынесено дисциплинарное взыскание за невыполнение ею приказа <�номер> от 04.02.2014 года по устранению нарушений по ведению документации до 20.02.2014 года. Данное нарушение было установлено специалиста Центра психолого-медико-социального сопровождения Серпуховского района Б., составившей соответствующую справку на имя начальника управления образования Д. о выявленных нарушениях при повторной проверке 20.02.2014 года. Соответствующий перечень документации, подлежащей исправлению, был доведён до сведения истца. Кроме того, <***** Т.Р.> необходимо было решить вопрос приведения своего кабинета в надлежащий порядок: оформить его соответствующей наглядной информацией, решить вопрос замены старой мебели, решить вопрос приобретения современных развивающих игрушек. Таким образом, <*****> не выполнила требований, предусмотренных методическими рекомендациями. Дисциплинарное взыскание в отношении К. было применено после её выздоровления. Объяснение по поводу допущенных нарушений <******> давать отказалась.

Представитель третьего лица Управления образования Администрации Серпуховского муниципального района Московской области <****** Е.В.> считала исковые требования необоснованными, так как <***** Т.Р.> была правомерно привлечена к дисциплинарной ответственности.

В материалы дела представлен приказ <�номер> от 27.03.2014 года «О дисциплинарном взыскании», изданный руководителем МДОУ «З***а»<�С.В. *****>, которым за невыполнение приказа <�номер> от 04.02.2014 года по МДОУ «З***а», выражающее требование на устранение нарушений по ведению документации до 20.02.2014 года, на основании справки Б., специалиста Центра психолого-медико-социального сопровождения Серпуховского района на имя начальника управления образования Д. о выявленных нарушениях при повторной проверке 20.02.2014 года, педагогу-психологу ФИО8 объявлен строгий выговор с занесением в личное дело работника и установлен срок до 14.04.2014 года для устранения всех выявленных нарушений. <***** Т.Р.> с приказом ознакомлена 27.03.2014 года, с выговором не согласна (л.д.4).

Согласно текста приказа <�номер> от 04 февраля 2014 года «Об устранении нарушений», копия которого представлена в материалы дела, педагог-психолог <***** Т.Р.> обязана была в срок до 20 февраля 2014 года устранить все нарушения по ведению документации в соответствии представленных методических рекомендаций районного центра психологии и дефектологии; имеются также две записи следующего содержания: «С приказом расписываться отказалась» от 10 февраля 2014 года и «С приказом ознакомлена» без даты (л.д.53).

Из справки МОУ «Центр психолого-медико-социального сопровождения» Б. усматривается, что по результатам повторной проверки рабочих документов педагога-психолога МДОУ «З***а» <***** Т.Р.> выявлено следующее: головой и перспективный план работы не утвержден заведующей; учебные программы отсутствуют (вместо них представлен материал методической копилки, частично взятый из электронных источников, а также материалов курсовой подготовки); отсутствует паспорт кабинета педагога-психолога; перспективно-колендарный план оформлен без сроков проведения занятий и отметки о выполнении; нет общего плана работы специалистов на год; нет отметки о посещении родителями индивидуальных консультаций и даты их проведения; конспекты оформлены не надлежащим образом (отсутствует структура, дата проведения, не указаны цели, задачи и оборудование); учебная программа «Общение с дошкольниками» не утверждена специалистом на методическом объединении педагогов-психологов; все предоставленные рабочие документы (программы, планы, отчеты и т.д.) оформлены не надлежащим образом – не утверждены руководителем образовательного учреждения, нет личных подписей педагога-психолога, не указан срок исполнения, не прописана структура программного материала, наблюдается разрозненность и хаотичность в оформлении, часть документов выглядит небрежно и неструктурированно; не оформлены планы индивидуального сопровождения детей с ОВЗ (последняя запись от 2011 года); используется устаревшая методическая литература (70-90г.г.); не ведется картотека учебно-дидактического и методического материала; отсутствует план работы по самообразованию; нет эстетики в оформлении кабинета (нагромождение старой мебели, переизбыток устаревших игрушек); цветовая гамма, использованная для оформления кабинета, не соответствует санитарным нормам (мрачные тона, тусклые и затертые цвета); необходимо обновление наглядной информации и приобретение современных развивающих игр и методической литературы. (л.д.5).

Допрошенная в качестве свидетеля Б. подтвердила сведения, изложенные в вышеуказанной справке, показав, что данная справка была составлена на основании тех документов, которые ей были представлены администрацией ответчика и, в частности, <***** Т.Р>.

Согласно текста должностной инструкции педагога-психолога, педагог-психолог подчиняется непосредственно заведующему ДОУ, зам. зав по ВМР и в его должностные обязанности входит: осуществление профессиональной деятельности, направленной на сохранение психического, соматического и социального благополучия воспитанников в процессе воспитания и обучения в ДОУ; содействие охране прав личности в соответствии с Конвенцией о правах работника; способствование гармонизации социальной сферы образовательного учреждения и осуществление превентивных мероприятий по профилактике возникновения социальной дезадаптации воспитанников; определение факторов, препятствующих развитию личности воспитанников и принятие мер по оказанию им различного вида психологической помощи (психокорекционной, реабилитационной, консультативной); оказание консультативной помощи родителям воспитанников (лицам, их заменяющим), педагогическому коллективу в решении конкретных проблем; проведение психологической диагностики, использую современные образовательные технологии; проведение диагностической, психокорреционной, реабилитационной, консультативной работы, опираясь на достижения в области педагогической и психологической наук, возрастной психологии и гигиены, а также современных информационных технологий; составление психолого-педагогических заключений по материалам исследовательских работ с целью ориентации педагогического коллектива, а также родителей (лиц из замещающих) в проблемах личностного и социального развития воспитанников; ведение документации по установленной форме, используя ее по назначению; участие в планировании и разработке развивающих и коррекционных программ образовательной деятельности с учетом индивидуальных и половозрастных особенностей воспитанников, в обеспечении уровня подготовки воспитанников, соответствующим федеральным государственным образовательным требованиям; осуществление психологической поддержки творчески одаренным воспитанникам, содействие их развитию и организации развивающей среды; определение у воспитанников степени нарушений (умственных, физиологических, эмоциональных) в развитии, а также различного вида нарушений социального развития и проведение их психолого-педагогического коррекции; участие в формировании психологической культуры воспитанников, педагогических работников и родителей (лиц их заменяющих), а том числе и культуры полового воспитания; консультирование работников образовательного учреждения по вопросам практического применения психологии для решения педагогических задач, повышения социально-психологической компетентности воспитанников, педагогических работников, родителей (лиц, их заменяющих); оценка эффективности образовательной деятельности педагогических работников и педагогического коллектива, учитывая развитие личности воспитанников; участие в работе педагогических, методических советов, других формах методической работы, в подготовке и проведении родительских собраний, оздоровительных, воспитательных и других мероприятий, предусмотренных образовательной программой, в организации и проведении методической и консультативной помощи родителям (лицам, из заменяющим); обеспечение охраны жизни и здоровья воспитанников во время образовательного процесса; выполнение правил по охране труда и пожарной безопасности; разработка мероприятий по улучшению психолого-педагогических условий пребывания воспитанников в ДОУ; проведение: индивидуальной и групповой психологической диагностики различного профиля и предназначения в соответствии с планом работы, запросом администрации и в рамках консультативного процесса: наблюдение за характером взаимоотношений детей в группах и при необходимости их корректировку; индивидуальную работу с детьми в процессе их адаптации к детскому учреждению; специальные развивающие и коррекционные мероприятия с воспитанниками по познавательному и эмоционально-личностному развитию, в том числе в группах компенсирующего вида; тренинги для педагогов и родителей (законных представителей); разработка и использование: коррекционных (апробированные и авторские) программы и технологии; соблюдение профессиональной этики, сохранение профессиональной тайны, исходя из принципов информационной конфиденциальности, не распространение сведений, полученных в результате диагностической профилактической, консультативной работы, если ознакомление с ними не является необходимым для решения конкретных проблем и может нанести ущерб ребенку и его окружению; обобщение и представление опыта своей педагогической деятельности для коллег ДОУ и других дошкольных учреждений города; прохождение медицинского осмотра в нерабочее время согласно графику; педагог-психолог обязан: сообщить заведующему, зам.зав. по ВМР о невыходе на работу в связи с заболеванием и о начале работы после болезни, отпуска; ежедневно содержать в идеальном состоянии свое рабочее место; педагог-психолог по необходимости привлекается к администрацией ДОУ к педагогической, методической или организационной работе в пределах установленного рабочего времени. (л.д.47-51).

По итогам смотра-конкурса кабинетов педагогов-психологов Серпуховского муниципального района Управления образования Администрации Серпуховского муниципального района от 17.05.2013 года <�номер> <****** Т.Р>. присужден диплом в номинации «Традиции в профессии» (л.д.29).

Согласно представленным в материалы дела копиям листков нетрудоспособности <***** Т.Р.> находилась на амбулаторном лечении с <�дата> по <�дата>, с <�дата> по <�дата> и с <�дата> по <�дата> (л.д. 30-34).

Из выписки из истории болезни стационарного больного на <*****Т.Р.> усматривает, что она находилась на стационарном лечении с <�дата> по <�дата> с диагнозом <�данные изъяты> (л.д.35).

В материалы дела представлен Устав Муниципального образовательного учреждения «Центр психолого-медико-социального сопровождения», учредителем которого является муниципальное образование «Серпуховский муниципальный район» Московской области, функции и полномочия которого от имени муниципального образования осуществляет Администрация Серпуховского муниципального района в лице Управления образования администрации Серпуховского муниципального района (л.д.36-45).

Согласно акта от 25.03.2014 года, составленного заместителем заведующего по АХР Г., заместителем заведующего по безопасности В., воспитателем С., в назначенное время до 12.00 час. 25.03.2014 года педагог-психолог не представила заведующему МДОУ <***** С.Н.> объяснительную по справке от специалиста Б. от 20.02.2014 года (л.д.54).

Также в материалы дела представлен акт от 21.02.2014 года о том, что педагог-психолог <****** Т.Р.> отсутствовала на рабочем месте <�дата> с 7.40 до 12.04 час. (л.д. 55).

Согласно трудового договора <�номер> от <�дата> и копии трудовой книжки, <****** Т.Р.> принята в МДОУ «З***ка» на должность педагога-психолога (л.д. 60-66, 67-71).

По данным выписки из Единого государственного реестра юридических лиц, МДОУ «З***а» является действующим юридическим лицом, поставленным на учет <�дата>, заведующей которого на основании приказа о приеме на работу <�номер> от <�дата> является <****** С.В.> (л.д. 76, 77-82).

Выслушав объяснения истца, его представителя, представителя ответчика, показания свидетеля, исследовав письменные материалы дела, суд считает возможным удовлетворить исковые требования в части снятия дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда.

Согласно ст.382 Трудового кодекса РФ органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. На основании ст.392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии со ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных споров.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник, согласно заключенного с ним трудового договора, обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком в качестве работника в должности педагога-психолога с <�дата>, выполняя предусмотренные договором трудовые обязанности, используя соответствующие её должности методические рекомендации. Приказом <�номер> от 27.03.2014 года «О дисциплинарном взыскании» в отношении истца было применено дисциплинарное взыскание в виде «…строгого выговора с занесением в личное дело» с формулировкой «За невыполнение приказа <�номер> от 04.02.2014 года по МДОУ «З***а», выражающее требование на устранение нарушений по ведению документации до 20.02.2014 года, на основании справки Б., специалиста Центра психолого-медико-социального сопровождения Серпуховского района на имя начальника управления образования Д. о выявленных нарушениях при повторной проверке 20.02.2014 г.». Приказом же <�номер> от 04 февраля 2014 года «Об устранении нарушений» истец обязана была в срок до 20 февраля 2014 года устранить все нарушения по ведению документации в соответствии представленных методических рекомендаций районного центра психологии и дефектологии. Примененное дисциплинарное взыскание и процедура, предшествовавшая его применению, соответствует действующему трудовому законодательству.

Однако, как в формулировке, определяющей дисциплинарный проступок работника <*****>, так и в представленных ответчиком документах, в частности, приказе <�номер> от <�дата>, отсутствуют сведения, позволяющие судить о наличии конкретных нарушений, допущенных именно К. при исполнении своих трудовых обязанностей, которые именно ей необходимо было устранить, и она имела такую возможность самостоятельного устранения без согласования с руководителем работодателя и указанным методическим центром. Отсутствие вышеуказанных сведений, обязанность по предоставлению которых в соответствии с принципом презумпции добросовестности работника лежит именно на ответчике, не позволяет с безусловной достоверностью установить в действиях истца наличие дисциплинарного проступка, в связи с чем суд считает возможным удовлетворить исковые требования о снятии дисциплинарного взыскания.

Кроме того, при применении данного вида дисциплинарного взыскания в виде выговора, работодателем не была учтена тяжесть совершенного, по мнению ответчика, проступка и обстоятельства, при которых он был совершен – какие-либо замечания по исполнению трудовых обязанностей и, в частности, по ведению необходимой документации до рассматриваемого случая в адрес <******> ни от работодателя, ни от лиц, на которых распространялась педагого — психологическая деятельность истца, не поступали, наоборот, в материалы дела представлены документы, подтверждающие профессиональное отношение <******> к своим трудовым обязанностям.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. При определении размера компенсации вреда, должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред. С учетом обстоятельств дела, степени нравственных страданий, а также финансового положения ответчика, являющегося муниципальным образовательным учреждением, суд считает разумным и справедливым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Исследовав же доводы стороны истца о пропуске ответчиком срока применения дисциплинарного взыскания и применении ответчиком дисциплинарного взыскания не предусмотренного трудовым законодательством, суд считает возможным не согласиться с ним. Действительно, в соответствии со ст.193 Трудового кодекс РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако, как было установлено в ходе судебного разбирательства, срок исполнения приказа <�номер> был установлен с 04 февраля по 20 февраля 2014 года; 20 февраля 2014 года был проведена проверка со стороны специалиста Б.; с 21 февраля по 14 марта 2014 года включительно <***** Т.Р>. находилась на амбулаторном лечении; в период с 15 по 27 марта 2014 года была проведена процедура проверки в соответствии с вышеуказанными требованиями трудового законодательства, и 27 марта 2014 года был вынесен оспариваемый приказ. Таким образом, начало течения срока, установленного ст.193 Трудового кодекса РФ, необходимо исчислять с 15 марта 2014 года, то есть после окончания истцом амбулаторного лечения. Формулировка же «строгий выговор с занесением в личное дело» не может являться самостоятельным основанием для отмены приказа о применении данного дисциплинарного взыскания, так как ответчиком формально и фактически применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное действующим трудовым законодательством — «выговор».

В силу ст. 103 ГПК РФ, расходы по государственной пошлине подлежат взысканию с ответчика.

Исходя из изложенного, на основании ст.ст.192, 193, 382, 392, 237 Трудового кодекса РФ, ст.103 ГПК РФ и руководствуясь ст.ст. 167, 194-199 ГПК РФ

Р Е Ш И Л:

Исковые требования удовлетворить.

Снять дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, применённое приказом заведующей МДОУ «З***а» за <�номер> от 27 марта 2014 года к истцу <***** Т. Р.>.

Взыскать с ответчика МДОУ «З***а» в пользу истца К. Т. Р. 5000 рублей в качестве денежной компенсации морального вреда.

Взыскать с ответчика МДОУ «З***а» в доход государства государственную пошлину в сумме <�данные изъяты>.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Серпуховский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья Крючков С.И.

Мотивированное решение составлено 02 октября 2014 года.

Как правильно составить иск

Заявление иска оформляется письменно и состоит из следующих частей:

Шапка:
Ф.И.О., адрес истца;
наименование и адрес ответчика;
сумма иска.
Основная часть:
суть возражений работника: почему он считает действия работодателя незаконными;
если работник считает, что ему причинены психологические страдания, следует указать на это.
Заключительная часть:
перечень прилагаемых документов. Иск следует сопроводить копиями трудового договора, приказов о приеме на работу, о наложении меры ответственности, об увольнении, должностной инструкции заявителя или иными документами, которые подкрепят доводы иска;
дата и подпись заявителя.

В ответ на предъявленное работником исковое заявление ответчик вправе подать в суд возражения на иск об отмене дисциплинарного взыскания. Задача суда: оценить доводы обеих сторон и вынести независимое решение.

Образец искового заявления об отмене выговора

В Ленинский районный суд

г. Екатеринбурга, Свердловской области

Истец: Иванов Иван Иванович,

ул. Бардина, д. 1, кв. 2

Ответчик: ФГБУ «АЛЛЮР»

Исковое заявление об отмене дисциплинарного взыскания

Я, Иванов Иван Иванович, работаю в ФГБУ «АЛЛЮР» в должности преподавателя верховой езды по трудовому договору от 22.06.2012 № 123.

Приказом № 2 от 01 октября 2021 г. ко мне незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п. 20 Правил внутреннего трудового распорядка ФГБУ «АЛЛЮР», а именно: за отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня 25.09.2019.

Считаю приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным по следующим основаниям:

Работодатель пренебрег процедурой наложения дисциплинарного взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ, а именно: не затребовал с меня письменные объяснения.
Отсутствие на работе 25.09.2019 имело уважительную причину: в указанный день я сдавал кровь в качестве донора, что подтверждается справкой, выданной донорской службой Городской клинической больницы № 1 г. Екатеринбурга. В соответствии со ст. 186 ТК РФ, в день сдачи крови донор освобождается от работы, поэтому обязанности выходить на работу 25.09.2019 у меня не было.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить моральный вред, причиненный его неправомерными действиями.

Отменить приказ ФГБУ «АЛЛЮР» о наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде выговора от 01.10.2019 № 2.

Копия искового заявления.
Трудовой договор.
Копия приказа о приеме на работу.
Копия приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Копия справки ГКБ № 1 г. Екатеринбурга от 25.09.2019.

Что делать работодателю

Работодатель может предупредить обжалование своего решения. Для этого он должен выносить дисциплинарное взыскание только при наличии реальных для этого оснований. Также он должен соблюдать порядок вынесения взыскания. Нужно оформлять все нужные документы, заполнять акты. Все бумаги должны быть заполнены в соответствии с законодательством.

Что делать, если сотрудником уже проводится обжалование? Работодателю требуется подготовить документы в защиту своей позиции. Нужно доказать, что был факт правонарушения. Также нужно подтвердить полное соблюдение процедуры наложения взыскания. Руководителю требуется учитывать, что суды встают на сторону сотрудников. Поэтому нужно тщательно готовить доказательную базу.

Вопрос-ответ

Вопрос: Работодатель объявил выговор за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей в день ухода на больничный. Можно ли его признать незаконным?

Ответ: Временная нетрудоспособность (при наличии листка нетрудоспособности) является уважительной причиной для неисполнения служебных обязанностей. На протяжении пребывания на больничном (подтвержденным листком нетрудоспособности) объявление выговора неправомерно. Работодатель должен потребовать объяснительную после выхода на работу, а затем, при наличии оснований, объявлять выговор. Иначе его можно признать незаконным.

Вопрос: Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание, если после издания приказа прошло более трех месяцев?

Ответ: Оспорить правомерность дисциплинарного взыскания после истечения установленного законом срока можно только при наличии уважительных причин (к примеру, пребывание в больнице). Их следует указать в тексте и приложить подтверждающие документы. После их изучения будет принято решение о возможности восстановления срока и рассмотрения жалобы.

Вопрос: В приказе о вынесении выговора указано, что основанием является несоблюдение инструкции №…. Но указанную инструкцию я не видел, моей подписи в листе ознакомления также нет. Можно ли оспорить вынесение такого выговора?

Ответ: Ознакомление с инструкцией должно проводиться при приеме на работу. Привлечение к ответственности за неисполнение требований документа, с которым работник не был ознакомлен, недопустимо. Вы имеете полное право обжаловать выговор.

Вопрос: Может ли право работодатель за одно нарушение применять два наказания: сделать выговор и лишить премии?

Ответ: Дважды наказывать за один проступок работодатель не имеет права, но лишение премии не относится к дисциплинарным наказаниям, а является его последствием. Если выговор применен обоснованно и с учетом установленного законом порядка, то нарушений со стороны работодателя нет.

Когда жаловаться

Основанием для подачи жалобы может быть как незаконность дисциплинарного взыскания, так и нарушение порядка его применения (даже когда нарушение действительно имело место). Речь идет о следующих ситуациях:

Отсутствие требования об объяснении. Перед назначением наказания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение причин проступка, чтобы убедиться в отсутствии уважительной причины его совершения (например, прогул может быть связан с болезнью). Тем не менее работник не обязан его предоставлять и отсутствие документа не будет препятствием для применения наказания. Но в таком случае должен быть зафиксирован отказ от предоставления объяснений.
Неознакомление с приказом руководителя о привлечении к ответственности. На ознакомление работника с документом отводится 3 дня (без учета периода отсутствия на рабочем месте) после его издания, а факт оформления обязательно подтверждается подписью.
Нарушение сроков привлечения к ответственности. Применение дисциплинарного взыскания возможно не позднее 1 месяца с даты обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев после совершения. Для проступков, выявленных в ходе аудиторских, бухгалтерских проверок, допустимый срок привлечения к ответственности составляет 2 года.
Необоснованность дисциплинарного взыскания. Наказание не может следовать за неисполнение работ, не относящихся к должностным обязанностям, или за действия, не противоречащие законам и нормативным актам (к примеру, при отказе от перевода на другую работу, когда он возможен только по согласию работника). Также работодатель обязан учитывать тяжесть и обстоятельства совершения проступка, выбирать только предусмотренные законодательством разновидности дисциплинарных взысканий.
Повторное наказание за один проступок. Работодатель не вправе применять несколько взысканий за одно и то же нарушение.

Как и за что наказывают

Прежде чем изучать порядок обжалования дисциплинарных взысканий и обжалование дисциплинарных взысканий в суде, необходимо знать понятие и основные принципы применения взыскания к нерадивому подчиненному. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение:

своих обязанностей;
нарушение трудового распорядка;
не явка на работу вовремя;
отсутствие на рабочем месте в течение дня;
приход на работу пьяным;
разглашение секретных сведений;
воровство, порча имущества и т.п.;
нарушение положений по охране труда;
пренебрежение служебной дисциплиной (для муниципальных и государственных работников);
пренебрежение воинской дисциплиной (для военных);

Работодатель должен потребовать от провинившегося объяснительную, в которой тот изложит пояснения случившегося (может у человека была уважительная причина не явиться на работу вовремя). Отсутствие этой бумаги со стороны подчиненного может стать причиной, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание. Для подтверждения факта нарушения может создаваться специальная комиссия, которая проведет проверку и примет решение о степени вины сотрудника предприятия в случившемся. Затем издается приказ о наказании виновного (если подчиненный действительно виновен). С этим приказом обязательно нужно ознакомить заинтересованное лицо (провинившегося), так как срок, отведенный на возможность обжалования приказа начинает течь именно с даты ознакомления.

Мнение эксперта

Руководитель может отменить принятое ранее решение в связи с открывшимися новыми обстоятельствами, издав еще один приказ. Тогда оспаривание его решения не понадобится. Срок, на который подобное наказание накладывается, составляет один год, после чего оно аннулируется автоматически.