Минтруда и соцзащиты о дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение.

За нарушение трудовой дисциплины, т.е. за совершение дисциплинарного проступка, работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Другими словами, дисциплинарный проступок является основанием привлечения к дисциплинарной ответственности, свидетельствуя о виновном нарушении работником трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок – это… Определение понятия и признаки

Словари дают следующие определения понятия «дисциплинарный проступок»:

• Дисциплинарный проступок — противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины работником (военнослужащим), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке (Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003.)
• Дисциплинарный проступок (англ disciplinary offence, misdemeanour) — нарушение дисциплины (воинской, трудовой, служебной и пр.), заключающееся в противоправном виновном превышении прав, неисполнении или ненадлежащем исполнении работником возложенных на него обязанностей, влекущее дисциплинарную ответственность (Энциклопедия права. 2015)
• Дисциплинарный проступок — правонарушение, совершенное в сфере служебных отношений и посягающее на обязательный порядок деятельности определенных коллективов людей: рабочих, служащих, военнослужащих, учащихся и др. (Юридическая энциклопедия. 2015)
• Дисциплинарный проступок — это виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными актами работодателя, трудовым договором. Факт совершения работником дисциплинарного проступка и обстоятельства такого проступка устанавливаются и доказываются работодателем (Большой юридический словарь. — М.: Проспект. А. В. Малько. 2009.)

Трудовой кодекс РФ содержит следующее определение дисциплинарного проступка: «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

• действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
• наличие вины — обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);
• работником не исполнены именно трудовые обязанности;
• наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Следствием дисциплинарного проступка, совершенного конкретным работником, является его привлечение к дисциплинарной ответственности работодателем, т.е. применение к работнику дисциплинарного взыскания как к нарушителю трудовой дисциплины.

Таким образом, к нарушителям трудовой дисциплины работодатель применяет меры правового воздействия в виде привлечения к дисциплинарной ответственности, а в случаях, предусмотренных федеральным законом (при нанесении ущерба работодателю), — и к материальной ответственности либо к обеим видам юридической ответственности одновременно.

Как дисциплинарная, так и материальная ответственность являются самостоятельным видом юридической ответственности в трудовом праве.

Смягчающие обстоятельства

При применении к сотруднику дисциплинарного взыскания работодателю следует доказать, что нарушение произошло именно по вине конкретного работника, а также учесть все обстоятельства произошедшего. Взыскание не накладывается при нарушении трудовой дисциплины по уважительной причине:

1. При отсутствии у работника необходимых материалов.
2. При нарушении работодателем условий труда сотрудников.
3. В случае нетрудоспособности.
4. При вызове сотрудника в суд или правоохранительные органы.
5. По семейным обстоятельствам.
6. При возникновении обстоятельств непреодолимой силы и стихийных бедствиях.

Наличие смягчающих обстоятельств, которые обусловили нарушение трудовой дисциплины, должен доказывать сам работник. Он должен предъявить работодателю объяснительную с изложением таких обстоятельств, а также подтверждающие документы или свидетельские показания.

Например, сотрудник самовольно оставил рабочее место из-за того, что узнал о полученной травме его ребенком. Это может стать смягчающим обстоятельством при выборе наказания. Уважительность причины должен определить сам работодатель по своему усмотрению.

В ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» приведены такие смягчающие обстоятельства совершения проступка, которые облегчают дисциплинарную ответственность:

• раскаяние совершившего такое деяние;
• добровольное сообщение о своей вине;
• самостоятельное предотвращение негативных последствий своего проступка;
• совершение проступка в состоянии сильного душевного волнения;
• при стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств.

Командиром могут быть признаны в качестве смягчающих и иные обстоятельства случившегося.

Состав дисциплинарного проступка

Дисциплинарное законодательство, в отличие от уголовного и административного, не содержит исчерпывающего перечня составов дисциплинарных проступков. Законодательство не содержит и четких оснований, какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку. Это, однако, не мешает судам обращаться к теоретическим конструкциям. Как в теории, так и в судебной практике дисциплинарный проступок разделяют на 4 элемента (именуемых составом дисциплинарного проступка):

субъект дисциплинарного проступка;

субъективная сторона дисциплинарного проступка;

объективная сторона дисциплинарного проступка;

объект дисциплинарного проступка.

Наличие каждого из этих элементов устанавливают в отдельности. Если все 4 элемента в наличии, то говорят о том, что в действиях (бездействии) лица имеется состав дисциплинарного проступка.

Если же отсутствует хотя бы один из элементов, то в действиях (бездействии) лица отсутствует состав дисциплинарного проступка.

Кстати сказать

Если появляются основания допускать, что работник совершил дисциплинарный проступок, то начинается процедура, которую можно назвать дисциплинарным расследованием.

Субъект дисциплинарного проступка

Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, обладающий трудовой правосубъектностью (ст. 63 ТК РФ), состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину.

Можно дать и другое определение данному понятию: субъектом дисциплинарного проступка всегда является работник, то есть лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного трудового договора.

Субъектом является физическое лицо. Вместе с тем, следует обратить внимание, что физическое лицо, выполняющее работу по гражданско-правовому договору, не является субъектом дисциплинарного проступка, поскольку не состоит в трудовых отношениях с работодателем. Такой субъект может нести гражданско-правовую ответственность.

Процедуры привлечения к специальной дисциплинарной ответственности

Кроме расширенного перечня дисциплинарных взысканий в указанных выше законах имеются нормы, предусматривающие процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Так, например, ст. 59 Федерального закона о государственной гражданской службе закрепляет правила проведения служебной проверки, в ходе которой должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены:

• факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;
• вина гражданского служащего;
• причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;
• характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;
• обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.

Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через один месяц со дня принятия решения о ее проведении. Результаты служебной проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения.

В законодательстве очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий.

Например, прокуроры субъектов РФ имеют право налагать дисциплинарные взыскания на работников, назначаемых ими на должность, за исключением лишения нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации». Прокуроры городов, районов имеют право налагать дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, строгого выговора, а также увольнения работников, назначаемых ими на должность. Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры работников, награжденных нагрудным знаком «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», может быть применено только с согласия Генерального прокурора РФ (ст. 41.7 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, должностными инструкциями, уставами и положениями о дисциплине в тех отраслях и видах работ, где они действуют.

Уважительные причины в трудовом праве. Соотношение с формами вины

Следует отметить, что понятие вины в трудовом законодательстве не определено. Вина в трудовом праве не подразделяется на формы, но является обязательным элементом состава дисциплинарного проступка. Под виной в праве традиционно понимается внутреннее отношение лица к совершаемому действию (бездействию) и причиненным последствиям. Именно по вине как по одному из обязательных элементов состава правонарушения происходит разграничение на то, является совершенное деяние проступком или нет. Вина устанавливается на основании доказательств, собранных в ходе проведения дисциплинарного производства.

В институте дисциплинарной ответственности содержание вины определяется через категорию уважительных причин. При этом перечень уважительных причин в законодательстве также отсутствует.

Таким образом, поскольку в трудовом праве понятие «вина» не дифференцировано на умысел (прямой и косвенный) и неосторожность (легкомыслие и небрежность), как это предусмотрено УК РФ и КоАП РФ, то формально увольнение, к примеру, по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при наличии любой формы вины (как умышленной, так и неосторожной).

Отсутствие вины работника при наличии уважительных причин

Несмотря на то, что, как указывалось выше, в законе не содержится определения о том, что понимается под категорией «уважительная причина», данный термин достаточно широко применяется в судебной практике. Под уважительной причиной может пониматься необходимость защиты иных благ работника, его близких или других лиц, которые являются более ценными в обществе.

Неисполнение работником трудовых обязанностей, если отсутствует вина работника, не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (например, неисполнение обязанностей в связи с ухудшением состояния здоровья работника, препятствующего выполнению работы; в целях самозащиты трудовых прав при отказе работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или непосредственно угрожающей его жизни и здоровью; при отказе от досрочного отзыва работника из отпуска или если работодатель не создает необходимых условий труда, не обеспечивает исправным оборудованием, материалами и т.д.).

В «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) определен ряд правовых позиций относительно учета вины работника (уважительных причин) и тяжести совершенного проступка при наложении работодателем дисциплинарного взыскания:

Не является прогулом отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине

Б. считала свое увольнение незаконным, указывая на то, что она по уважительным причинам отсутствовала на рабочем месте в ночную смену, поскольку она находилась в это время с несовершеннолетним племянником в больнице, где ему оказывали медицинскую помощь в связи с полученной травмой в виде открытого перелома костей носа. Верховный Суд согласился с доводами истицы указав в Обзоре следующее:

«Установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию» (см. подробнее п. 11 Обзора практики).

Не является прогулом отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя об уходе с работы по уважительным причинам

С. Указывал, что прогул он не совершал, поскольку оставил рабочее место ранее окончания рабочей смены по уважительной причине (похороны друга) с разрешения своих непосредственных руководителей. Верховный Суд РФ согласился с позицией истца, указав в Обзоре следующее:

«Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» (см. подробнее п. 15 Обзора практики).

Увольнение за прогул законно при соблюдении принципов: справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм

М. полагала, что ее увольнение является незаконным, поскольку она отсутствовала на семинаре-совещании по уважительной причине (была на приеме у врачей в связи обострением заболевания в рамках организованного работодателем медицинского обследования по договору добровольного медицинского страхования). Суд согласился с доводами истицы, указано следующее:

«Суду, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным» (см. подробнее п. 16 Обзора практики).

Увольнение за прогул при отсутствии на работе по уважительным причинам и в связи с деятельностью работника в профсоюзе

З. считала, что ее увольнение является незаконным, поскольку она отсутствовала на рабочем месте по уважительным причинам. Она вместе с несовершеннолетней дочерью выехала на личном автомобиле за пределы г. Москвы к престарелым родителям в деревню, расположенную в Московской области. Она не смогла выехать от родителей и добраться до работы в г. Москву по независящим от нее причинам, связанным с метеорологическим явлением — сильным снегопадом в Москве и Московской области. Соглашаясь с доводами истицы, Верховный Суд РФ указал следующее:

«Разрешая спор о восстановлении на работе работника, уволенного за прогул, суду необходимо проверить все доводы работника, приводимые в качестве обоснования незаконности такого увольнения…» (см. подробнее п. 17 Обзора практики).

Учета вины работника при неисполнении им трудовых обязанностей по ТК РФ

Помимо гл. 30 «Дисциплина труда» в Трудовом кодексе РФ отдельно обращено внимание на необходимость учета вины при неисполнении трудовых обязанностей:

• ст. 76 ТК РФ. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой;
• ст. 84 ТК РФ. Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• ст. 155 ТК РФ. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника;
• ст. 156 ТК РФ. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями;
• ст. 157 ТК РФ. Время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Вышеприведенные случаи прямого указания на необходимость определения, является ли дисциплинарным проступком неисполнение трудовых обязанностей, свидетельствуют о том, что при отсутствии вины работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Вина предполагает под собой осознание и возможность действовать в соответствии с предписанным порядком.

Процедура наложения взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю следует придерживаться положений Трудового кодекса. Данная процедура включает в себя следующие этапы:

1. Нарушение работником трудовой дисциплины в обязательном порядке фиксируется письменно. Факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в виде акта, докладной записки на имя руководства, решения специальной комиссии по расследованию произошедшего. Данный документ составляется в свободной форме, но к его подготовке стоит подойти со всей ответственностью, так как он может использоваться в дальнейшем в качестве доказательной базы в суде. В акте прописывается ФИО директора, обстоятельства произошедшего, ФИО сотрудника, вид совершенного им проступка, указание на нарушенный сотрудником пункт локального документа или статью Трудового кодекса, дата подготовки документа, подписи всех составителей. В акте могут содержаться рекомендации относительно применяемой к работнику формы ответственности.
2. После того как руководство компании было проинформировано о дисциплинарном проступке, у работника нужно получить письменное объяснение. Данную просьбу можно передать сотруднику устно, но желательно ее задокументировать. Письменное уведомление о предоставлении объяснений передается работнику под подпись с указанием даты ознакомления. Оно содержит исходящий номер, дату подачи заявления и обстоятельства произошедшего.
3. Объяснительная предоставляется работниками в течение двух рабочих дней после предъявления требования работодателя (по ст. 191 Гражданского кодекса). Если работника лишить права объяснения работодателю своей версии случившегося, то это может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания недействительным. При этом при исчислении двухдневных сроков не учитывается индивидуальный график работы сотрудника.
4. Если по прошествии двух дней объяснительная от сотрудника так и не поступила, то в компании-работодателе формируется акт об отказе работника предоставить объяснения. Например, работодатель запросил объяснительную во вторник, и уже в пятницу при непоступлении от работника никаких документов он составляет соответствующий акт. Если соблюсти указанный порядок, то отсутствие объяснений не препятствует в наложении дисциплинарного взыскания работодателем.
5. В случае поступления от работника объяснительной и если работодатель сочтет представленные сведения уважительными, последний вправе отказаться от применения дисциплинарного взыскания. Тогда на этом процедуру можно считать завершенной.
6. Если представленные объяснения работодателя не устроили, либо работник не предоставил их, то работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. Для этого ему следует придерживаться определенных сроков. Так, дисциплинарное взыскание может быть применимо в течение одного месяца с момента выявления данного факта работодателем. В указанные временные рамки не допускается включать время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также сроки, необходимые для учета мнения представительного органа (на основании ст. 193 ТК). По умолчанию считается датой совершения дисциплинарного проступка момент поступления информации о нем к непосредственному руководству работника.

Образец акта о совершении работником дисциплинарного проступка можно скачать тут. С составленным актом сотрудника следует ознакомить под подпись, хотя эта обязанность не закреплена законодательно. Если работник отказался знакомиться с актом, то на этот факт нужно указать в документе.

Также в ст. 193 Трудового кодекса прописаны сроки, ограничивающие наложение дисциплинарного взыскания. Они составляют полгода после совершения проступка или 2 года, если о проступке стало известно в ходе ревизионных или проверочных мероприятий.

Дисциплинарное взыскание накладывается в приказном порядке. Унифицированная форма такого приказа законодательно не предусмотрена. Но в данном документе следует прописать следующие сведения:

1. ФИО работника.
2. Его должность.
3. Наименование структурного подразделения.
4. Описание совершенного правонарушения.
5. Указание на пункты локальной документации или положения трудового законодательства, которые были нарушены работником.
6. Ссылки на докладные записки и объяснительные от работника, акты, протоколы заседания комиссии по расследованию случившегося и пр.
7. Выбранная разновидность дисциплинарного взыскания, которая будет применяться к работнику.
8. Дата составления приказа и подпись руководителя.
9. С указанным приказом сотрудника должны ознакомить под подпись в обязательном порядке. Если он откажется от ознакомления с приказом, то об этом факте составляется специальный акт. Также сведения о дисциплинарном взыскании нужно внести в личную карточку в раздел «Дополнительные сведения» (по усмотрению работодателя).

В трудовой книжке данные о дисциплинарном взыскании не отображаются, кроме тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (на основании ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса).

Дисциплинарное взыскание по прошествии одного года снимается автоматически, если работник за это время не совершил другое нарушение (согласно ст. 194 ТК). Но работодатель может по своей инициативе или по ходатайству от непосредственного начальника работника снять взыскание досрочно.

По нормам Трудового кодекса не допускается нарушение действующего порядка наложения дисциплинарных взысканий. За это работодателю грозит ответственность в виде предупреждения или административного штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Штраф для должностных лиц может составлять от 1000 до 5000 руб., для юридических лиц – 30000-50000 руб. Если же указанное деяние по нарушению норм трудового права будет совершено повторно, то работодателю грозит административный штраф в размере 10000-20000 руб. для должностных лиц и 50000-70000 руб. для юридических лиц.

Объективная сторона дисциплинарного проступка

Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправное поведение (действия или бездействие работника), его вредные последствия и причинно-следственная связь между ними.

Противоправность поведения работника в трудовом правоотношении, согласно ст. 192 ТК РФ, состоит в неисполнении либо ненадлежащем исполнении им исключительно трудовых обязанностей, в общем виде перечисленных в ст. 21 ТК РФ. Если оно не связано с выполнением трудовых обязанностей, то не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (нарушение правил поведения в общежитии, невыполнение общественных поручений и др.).

Вредное последствие и связь между действием (бездействием) и последствием

Вредное (негативное) последствие противоправного поведения работника, по общему правилу, не является обязательным признаком объективной стороны дисциплинарного проступка. То есть работник привлекается к дисциплинарной ответственности за совершение формального состава дисциплинарного проступка.

Напомним, что, как и в уголовном праве, формальный состав проступка характеризуется тем, что для квалификации деяния как противоправного достаточно самого факта нарушения, а негативные последствия находятся за рамками состава и не имеют значения для квалификации деяния. Например, сам факт невыхода работника на работу без уважительных причин (прогул) является достаточным основанием для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом не важно, наступили ли какие-либо негативные последствия данного прогула для работодателя.

Материальный же состав характеризуется обязательным наличием вредных последствий содеянного и причинно-следственной связи.

Например, увольнение работника по основанию, предусмотренному подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерно лишь в том случае, когда будет установлено, что нарушения работником требований охраны труда повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создали реальную угрозу наступления таких последствий. Если же указанных последствий не наступило и отсутствовала угроза их наступления, состав дисциплинарного проступка отсутствует. Состав проступка будет отсутствовать и том случае, если тяжкие последствия наступили или была создана реальная угроза их наступления, однако не была установлена прямая причинно-следственная связь между действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Спорные ситуации и нюансы

Отметим несколько важных нюансов дисциплинарных проступков и применения взысканий за них.

За дисциплинарные проступки нельзя штрафовать, однако лишить премиальных работника могут, если такая мера содержится в ЛНА (апп. опред. ВС Респ. Татарстан по д. №33-11761/2013 от 26/09/13 г.).

Можно ли наказать за неэтичное поведение? Судьи считают, что можно (Мосгорсуд, опред. №33-8753/2012 от 10/04/12 г.). Особенно велики шансы получения дисциплинарного взыскания, если существует ЛНА, закрепляющий нормы корпоративной этики фирмы.

Аналогичное мнение высказал и Минтруд (письмо №14-2/В-888 от 16/09/16 г.). Грубые, уничижительные выражения на рабочем месте, по отношению к клиенту недопустимы. Вместе с тем имеется и обширная судебная практика, когда неэтичное поведение работника по отношению к руководству судьи не признают таковым, а определяют его как реализацию права на свободу слова (ст. 29 Конституции РФ, С-П горсуд опред. №33-5330 от 08/04/13 г.).

Важно! За нарушение порядка применения взысканий работодатель сам может быть наказан штрафом на сумму от 1 до 5 тыс. руб. На организацию штраф от 30 до 50 тыс. руб. При повторном нарушении суммы увеличиваются (ст. 5.27 КоАП).

Самое важное

1. Халатное исполнение либо игнорирование трудовых обязанностей называют дисциплинарным проступком. За подобное деяние установлена дисциплинарная ответственность. Список дисциплинарных наказаний в ТК РФ закрытый. Самым строгим является увольнение.
2. Существуют, кроме того, взыскания, касающиеся отдельных групп работников. Они устанавливаются специальными нормативными актами, ФЗ.
3. Документирование дисциплинарного проступка обязательно. Оно включает докладную записку, объяснения работника в письменном виде и приказ о применении взыскания.
4. Нарушение порядка и сроков применения взыскания (ст. 193 ТК РФ) делает его незаконным. Наряду с дисциплинарным, могут применяться иные взыскания за нарушение трудового законодательства.

Объект дисциплинарного проступка

Объектом дисциплинарного проступка является то, на что направлено правонарушение. Например, внутренний трудовой распорядок, трудовая, финансовая, технологическая, производственная или иная дисциплина, требования, которым обязан подчиняться работник в соответствии с законом, трудовым договором, локальными нормативными актами и проч.

Другими словами, объектом являются конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Например, если в организации отсутствует режим конфиденциальности информации, определенный локальным нормативным актом, отсутствует перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, то увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны невозможно именно по причине отсутствия такого элемента состава как объект дисциплинарного проступка.

Можно ли назначить двойное наказание

В ч. 5 ст. 193 ТК дается четкий ответ на вопрос о возможности применения двойного наказания работнику за один проступок. Содержащееся здесь правило гласит, что за один и тот же дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание.

Например, не допускается одновременно объявлять сотруднику выговор и увольнять его по ст. 81 ТК. Работодатель должен выбрать только одно наказание, которое станет основанием для увольнения.

Если в результате совершения проступка работодателю был нанесен ущерб, то он вправе одновременно привлечь работника к материальной ответственности и к дисциплинарному взысканию.

Например, работник находился на рабочем месте в нетрезвом виде, результатом чего стало производство партии бракованной продукции. Работодатель может объявить ему выговор и обязать компенсировать ему стоимость испорченных материалов.

Примеры дисциплинарных проступков работников по ТК РФ

Перечень дисциплинарных проступков, как указывалось выше, законодательно не определен, однако установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• для педагогических работников, руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных образовательных организаций высшего образования и руководителей филиалов этих организаций: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Некоторые из дисциплинарных проступков приведены, например, в абз. 2 п. 35, п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
• отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал.

Оформление дисциплинарного взыскания

Ответственными за соблюдение работниками предприятия трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков обычно являются руководители структурных единиц (отделов, участков, цехов, служб, управлений, филиалов). Но они, как правило, имеют недостаточную грамотность в области оформления таких документов. Данный пробел можно восполнить по-разному. Можно каждый раз привлекать для этого специалиста кадровой службы или службы ДОУ (документационного обеспечения управления). А можно разработать памятку для руководителей структурных подразделений, которая бы содержала образцы необходимых документов с комментариями по их оформлению. Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка в идеале следует :

• немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка,
• оформить соответствующий акт
• сообщить о выявленном факте своему непосредственному руководителю, а при необходимости в другие службы предприятия (юридическую, отдел охраны труда и техники безопасности, службу безопасности и др.).

Согласно правилам, действующим в компаниях, после выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины руководитель должен направить должностному лицу следующие документы :

• служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;
• письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины;
• письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка;
• график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени;
• другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия (должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты фиксирующие факт нарушения, например, о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т.п.).

При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на три части :

• описательную,
• мотивировочную,
• резолютивную.

В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником.

В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов. Это могут быть пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты.

Перечень дисциплинарных проступков в законодательстве РФ

Перечень дисциплинарных проступков определен в ряде нормативных актов отраслевой принадлежности. В некоторых из них определены только грубые дисциплинарные проступки.

Некоторые примеры установленных законодательством перечней приведены ниже во вложении к настоящей публикации (перечень грубых дисциплинарных проступков, совершаемых военнослужащими Вооруженных Сил РФ; перечень дисциплинарных проступков, совершаемых нотариусами; перечень грубых нарушений служебной дисциплины, совершаемых сотрудниками уголовно-исполнительной системы; перечень нарушений в области использования атомной энергии; перечень злостных нарушений осужденными к лишению свободы установленного порядка отбывания наказания).

Классификация дисциплинарных проступков

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям.

1) Виды дисциплинарных проступков в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение конкретных трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
• нарушение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• нарушение внутреннего трудового распорядка организации;
• нарушение режима труда и отдыха и т.д.

2) Виды дисциплинарных проступков по субъектному критерию (т.е. в зависимости от того, работник какой категории их совершил):

• Общий субъект дисциплинарного проступка — работники, осуществляющие свои обязанности в соответствии с трудовым договором и в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Общую дисциплинарную ответственность за проступки общего субъекта устанавливают ст. ст. 192 — 194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.
• Специальный субъект дисциплинарного проступка – отдельная категория работников, нормы о дисциплинарной ответственности которых установлены специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Дисциплинарная ответственность специальных субъектов характеризуется особым характером дисциплинарного проступка, специальными видами дисциплинарных взысканий, особым порядком наложения и обжалования дисциплинарного взыскания. К специальным субъектам дисциплинарного проступка относятся, например, военнослужащие, судьи, сотрудники органов внутренних дел, а также гражданские служащие, т.е. лица, заключившее служебный контракт с органом государственной власти либо органом местного самоуправления в соответствии с Федеральным законом N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральным законом N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», К специальным субъектам законодательством могут быть отнесены, например, работники, осуществляющие на производстве трудовую деятельность, которая характеризуется ответственным характером трудовых обязанностей, связанных с обслуживанием источников повышенной опасности или особыми условиями труда.

3) Виды дисциплинарных проступков в зависимости от правовых последствий для работника:

• проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение;
• проступки, наказуемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

4) Виды дисциплинарных проступков в зависимости от формы вины работника:

• проступки, совершенные умышленно;
• проступки, совершенные по неосторожности.

Сроки

Сроки законодатель устанавливает следующие:

• на подачу письменного объяснения – 2 дня;
• на ознакомление с приказом – 3 дня;
• с даты обнаружения проступка – 1 месяц для применения взыскания;
• с даты совершения проступка – полгода (если он обнаружен позже, взыскание не применяют).

В отдельных случаях сроки увеличиваются. К примеру, дисциплинарный проступок по результатам ревизии или аудита компании может наказываться в течение 2-х лет.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий устанавливает ст. 193 ТК РФ. Снимается взыскание через год либо раньше – по просьбе работника, по желанию администрации, по ходатайству профсоюза (ст. 194 ТК РФ).