Работник отсутствует на работе: имеет ли право работодатель его уволить?

Что такое прогул

Прогулом считается однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, которое состоит в том, что его не было на его рабочем месте без уважительных причин:

• или в течение всего рабочего дня либо смены, независимо от их продолжительности;
• или более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 определил следующие ситуации, квалифицируемые как прогул:

• оставление работы без уважительной причины сотрудником, трудоустроившимся на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора или до истечения двухнедельного срока обязательной отработки при увольнении по собственному желанию;
• оставление работы без уважительной причины сотрудником, трудоустроившимся по срочному договору, до истечения его срока или до истечения двухнедельного срока отработки при увольнении по своему желанию;
• самовольное использование дней отгулов;
• самовольный уход в основной или дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск.

ТК РФ позволяет работодателю уволить работника, допустившего прогул. Однако увольнение правомерно только в том случае, если причины отсутствия на работе в течение контролируемого времени были неуважительными.

В то же время ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Поэтому работодателю необходимо самостоятельно установить в каждом конкретному случае, считать ли уважительной причину отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.
Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

• участие в судебном разбирательстве;
• отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
• невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
• плохое самочувствие (подтвержденное документально);
• болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
• проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
• нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
• приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
• отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени. Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Запреты увольнять за прогул

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель не вправе уволить сотрудника за прогул. Так поступить нельзя, если:

• работодатель не разобрался, почему человека не было на работе;
• причина отсутствия человека на работе была уважительной;
• сотрудник использовал дни отдыха в ситуации, когда работодатель незаконно отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ донору в днях отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Кроме того, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Прощение

А что делать, если работодатель решил простить подчиненного и не наказывать его в той или иной степени?

Подобный расклад доставляет меньше всего хлопот. По Трудовому кодексу вся перечисленная ранее документация используется для дисциплинарных взысканий и выговоров. А значит, начальник может никак не оформлять прогул.

Единственное, что встречается на практике чаще всего — это объяснительные. Можно, но не обязательно, попросить работника прояснить ситуацию. Не исключено, что пропуск рабочего дня был совершен по веским причинам.

Какая отметка используется в этом случае в рабочем табеле? Достаточно поставить в нем просто «ПР».

Ограничения на увольнение за прогул

Чтобы уволить сотрудника за прогул, важно учесть, что инициатором такого расставания выступает работодатель. А значит, нельзя расстаться с провинившимся лицом:

• в период его временной нетрудоспособности;
• в период его отпуска;
• в другие периоды отсутствия, когда за работником сохраняется место работы, в том числе должность.

Исключение из этого правила существует только для случаев ликвидации работодателя — организации либо прекращения деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем.

Сроки при увольнении за прогул

Уволить специалиста, совершившего прогул, работодатель имеет право не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, то есть со дня, когда работодатель выяснил, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте по неуважительной причине. В этот месячный срок не включается время:

• болезни сотрудника;
• его пребывания в отпуске;
• необходимое для того, чтобы учесть мнения представительного органа работников, если он имеется.

При этом уволить провинившееся лицо можно только в течение шести месяцев со дня совершения прогула.

О беременных на работе

Кроме того, важно учесть, что беременных за прогулы увольнять запрещено. ТК РФ защищает женщин в интересном положении. Расторгнуть трудовые отношения по инициативе работодателя в этом случае можно лишь тогда, когда речь идет о ликвидации компании.

Тем не менее законодательство не запрещает накладывать дисциплинарные взыскания на беременных, если они просто так прогуляли работу. Только отсутствие уважительных причин у сотрудницы на подобное действие доказать крайне трудно.

Как уволить за прогул

Чтобы расставание с работником, допустившим прогул, было правомерным и не влекло риска дальнейших споров с ним, должны быть выполнены следующие обязательные условия:

• отсутствие сотрудника на работе в течение контролируемого времени задокументировано – например, работодателем составлен соответствующий акт;
• от сотрудника затребованы письменные объяснения причин отсутствия;
• сотрудник или предоставил такие объяснения, или отказался их предоставлять;
• работодатель издал приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул и ознакомил сотрудника с этим приказом под роспись;
• если сотрудник отказался подписывать приказ, то работодатель составил об этом соответствующий акт;
• дата увольнения соответствует всем лимитам по срокам, о которых сказано выше.

Зафиксируйте отсутствие сотрудника

Чтобы впоследствии ни у кого не возникло сомнений, прогул нужно оформить документом. Составьте соответствующий акт. В нём зафиксируйте день и время отсутствия работника, а также день составления документа. Важно, чтобы даты совпадали. Акт, подписанный задним числом, вызовет сомнения у судьи, если прогульщик решит оспорить увольнение.

Необходимо, чтобы документ подписали три человека, которые могут подтвердить, что сотрудник не вышел на работу, — например, трудятся с ним в одном кабинете. Если отсутствие продолжается несколько дней, акт нужно составлять ежедневно.

Важно ознакомить прогульщика с содержимым акта под подпись, когда тот появится.

Образец акта об отсутствии →

Как получить объяснения

Невозможно уволить прогулявшего сотрудника, если он не получил от работодателя требование предоставить письменные объяснения причин отсутствия на работе. Поэтому, даже если человека нет на рабочем месте, все равно следует:

• передать ему требование предоставить объяснения;
• задокументировать факт получения работником данного требования.

Пример. О требовании работодателя представить письменные объяснения

Плотник ООО «Символ» не появлялся на работе три дня. «Символ» отправил ему по почте требование предоставить объяснения. В таком случае подтверждением получения требования плотником будет почтовое уведомление о вручении ему извещения с его личной подписью.

Если же человек просто пропал на длительное время и не дает о себе знать, то рекомендуется провести работу по его поиску, так как работодателю неизвестно, что случилось и можно ли считать случившееся уважительной причиной.

Особые категории лиц

Трудовой кодекс предоставляет защиту наиболее уязвимым категориям работников и является гарантом нормальных трудовых отношений между работодателем и подчиненными. Прежде чем приступать к процессу досрочного расторжения договора, руководитель должен выяснить, к какой категории лиц относится человек.

Законодательная база запрещает увольнять по статье таких сотрудников:

• Беременные женщины. Стоит учитывать, если сотрудница находилась в положении на момент увольнения, но не знала об этом, то после предъявления справки о беременности начальник обязан восстановить работника в должности. Более того, даже по окончании срока трудового договора при предъявлении справки придется в обязательном порядке продлевать соглашение. Но это не означает, что сотрудница безнаказанно может пропускать работу без уважительной причины. Дисциплинарные взыскания никто не отменял, поэтому при отсутствии медицинского заключения о плохом состоянии здоровья или других оправдательных бумаг руководитель может штрафовать сотрудника, объявлять выговоры, заносить их в личное дело.
• Физические лица, которые официально устроены в организации, но еще не достигли возраста 18 лет. Так, 269 статья Трудового кодекса допускает досрочное расторжение договора по инициативе работодателя при прогуле, но для этого потребуются дополнительные процедуры. Необходимо получить согласие инспекции труда и Совета, который специализируется на делах несовершеннолетних.

В остальных случаях стоит руководствоваться уважительными или неуважительными причинами прогула. Чтобы обезопасить себя от неправомерных действий со стороны руководства, стоит внимательно изучать отзывы об организации. При пропуске работы по причине плохого самочувствия стоит предупредить начальника отдела о сложившейся ситуации, в обязательном порядке открыть и закрыть больничный лист.

Судебная практика

Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул. Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом. Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.

Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было. Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок. К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.

В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.

Решение от 19 июня 2021 г. по делу № 2-972/2017

• Смотреть

Прогулы: предотвратить проблему легче, чем решить

Чтобы не разбираться с последствиями, необходимо предотвратить проблему прогулов сотрудников.

Для предотвращения прогулов HR-менеджерам нужно развивать вдохновляющую корпоративную культуру, регулярно проводить опросы на выявление проблем в коллективе, мотивировать и стимулировать сотрудников на эффективную работу.

Если сотрудник будет ощущать себя важной частью компании – вряд ли он начнет прогуливать любимую работу без серьезной причины (уважительные не в счет).

• Законодательство

Понятие штрафа

Следует понимать, что под определением «штраф» работодателями часто подразумевается взыскание другого рода, известное как «депремирование» или лишение сотрудника уже начисленных премиальных сумм.

По своей сути такое взыскание мало чем отличается от штрафования, так как работника лишают определённых денежных начислений.

Но депремирование происходит только в том случае, если система премирования предусмотрена локальными актами, действующими в организации или на предприятии.

Что касается других методов воздействия на нерадивых работников, предусмотренных ТК, то они сводятся к письменному замечанию, выговору или увольнению (192-я статья).